4. психологія управлінської діяльності лекція 9




Назва4. психологія управлінської діяльності лекція 9
Сторінка5/11
Дата конвертації29.06.2013
Розмір1.65 Mb.
ТипЛекція
skaz.com.ua > Психологія > Лекція
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

^ Рис. 5. Реалізація основних потреб і мотивація праці в японській структурі управління корпорацією

Теорія американського і японського управління заснована, за їхніми узагальненнями, на підходах, що сповідують різні культурні традиції. Що стосується американської моделі, то вона грунтується на наступних характеристиках:

• наукове управління (систематичні зусилля, спрямовані на підвищення ефективності процесу виробництва);

• класична теорія управління (визначення функціональних ролей на основі специфічної відповідальності і повноважень, пов'язаних з виконанням роботи);

• індивідуалізм (припущення про те, що керівники є перш за все індивідуумами, що мають певні інтереси і власну думку про особисті потреби);

• людські відносини (розробка виробничих норм для робочих груп і формування відносин, що сприяють досягненню цілей фірми);

• ситуаційне управління (організації повинні мати власне обличчя. власну індивідуальність; структура й політика організацій розробляється у відповідності із зовнішнім середовищем);

• планування організаційних змін (необхідні систематичні впливи, спрямовані на зміну структури й культури організації);

• вибір стратегічного управління (стратегії розробляються v відповідності із кінцевими цілями організації та досягненням задовільних позицій на ринку, що передбачує необхідність перегляду і створення адекватних їм структур). Теорія японського управління, за висновками авторів, базується на таких підходах:

• колективна відповідальність (всі члени організації повинні відчувати особисту відповідальність за її досягнення);

• генералізація ролей і ротація робочих місць (всі співробітники фірми працюють на її благо і повинні бути підготовлені до виконання великої кількості ролей);

• довіра до підлеглих (підлеглі самостійні у виконанні дорученого їм завдання. Потрібно стимулювати використання співробітниками потенціалу, яким вони наділені);

• захист всіх працівників (всі співробітники вразливі і потребують захисту під час роботи на організацію);

• необхідність планування кар'єри (індивідууми повинні сприймати свою потенційну кар'єру як реальну можливість розвитку навичок і набуття знань);

• прагматична адаптація і раціоналізм (управління повинно бути достатньо гнучким і вміти адаптуватися до нових обставин),

• ототожнення з "мічі" (способом) та індивідуальною роботою колег (працівники мають чітко дотримуватися способу життя що прийнятий в організації, проявляти лояльність до колег). Хоча наведені моделі управління за своїми традиційними підходами різняться, мають свої плюси і мінуси, їх результативність є високою.

Цінності є визначальним елементом культури, її ядром. Вони ( своєрідним соціальним механізмом, що відтворює, зберігає, захищає, розвиває і передає все те корисне, що накопичилось у суспільстві, включають в себе не завжди чітко усвідомлені, але стійкі уявлення про добро і зло, гарне і спотворене, істинне чи облудне, справедливе чи несправедливе. Цінність розуміють як здатність чого-небудь вдовольняти людську потребу, цінністю вважають продукт життєдіяльності соціальних груп і спільностей. Цінність об'єктивна, коли визначається значущість об'єкту для суб'єкту в якісних і кількісних показниках, коли відбір та використання потрібних властивостей характеризується інтересами і потребами людей. Поза людиною цінність позбавлена сенсу. Отже, в цінностях проявляється єдність об'єктивного й суб'єктивного. Серед суб'єктивних цінностей виокремлюють оцінки, установки, норми, закріплені в людській свідомості як способи й критерії, на основі яких оцінюється дійсність та діяльність людини.

Культура становить собою сукупність історично вироблених цінностей, вартостей матеріального та духовного світу для людей, що дає змогу оцінити матеріальні та духовні потреби людини, способи їх вдоволення, збагнути світ матеріальних та духовних цінностей, в якому живе індивід. Вагомою складовою культурного освоєння людиною дійсності є соціальні цінності, які характеризують значущість для суспільства чи індивіда певних явищ дійсності, які є основою прийняття людиною рішень, що визначають її життєдіяльність. Суспільні відносини, що відтворюються людьми, допомагають визначити статус людини, значущість її властивостей і таким чином стимулюють до розвитку або приглушення (наприклад фізичних чи духовних, особистісних чи колективних, творчих чи репродуктивних та інше) рис культури. Такий вимір культури характеризує її як сукупність матеріальних і духовних цінностей, причому не лише вже створених, а й тих, які передбачається створити тепер і в майбутньому.

Щодо способів існування цінностей, то в науковій філософсько-соціологічній літературі виокремлюється три їх форми, які в управлінській діяльності керівника мають свою конкретизацію:

1) цінності виступають як суспільний ідеал, як вироблена суспільною свідомістю і переконанням абстрактна уява про атрибути необхідного в різних сферах суспільного життя. Такі цінності можуть бути як загальнолюдськими, «вічними» (істина, краса, добро, справедливість тощо), так і конкретно-історичними (патріархат, суспільний устрій, демократія тощо). Ідеал являє собою найбільш узагальнене уявлення про максимально можливий рівень розвитку особистості та реалізації її потенціалу. Тдеал - це не ілюзія. він має об'єктивний характер. Національний ідеал, випливаючи із специфічного і конкретного (традицій, звичаїв, конкретних ціннісних орієнтацій і потреб), не повинен заперечувати загальнолюдських цінностей (чесність, порядність, відповідальність тощо). Підтверджуючи, поглинаючи загальновизнані цінності, національний ідеал доповнює їх тими рисами, які спеціально відповідають духовності того чи іншого народу. В управлінській діяльності ідеал конкретизується через життєві плани, ідеї, цілі. Життєві плани суб'єктів і об'єктів управління стосуються перспектив професійного росту, матеріального достатку, свого майбутнього. Відсутність таких перспектив, або ж уявлення про неможливість реалізації намічених цілей сприймається особистістю як безвихідь. Наявність цілей (особистих і організації) - це наявність напрямку, по якому потрібно йти; це те, що потрібно здійснити, чого потрібно досягти; це той результат, на одержання якого спрямовані зусилля керівника та організації. Г. Сельє з приводу цілей, які ставить перед собою людина, зауважує, що потрібно прагнути до того, що ми самі рахуємо гідним. Не варто братися за непосильні завдання, адже у кожного є своя вершина. Для одних вона близька до максимуму, для інших - до мінімуму людських можливостей. В межах своїх потенційних даних, стверджує вчений, потрібно зробити все, на що здатна людина; досягнення високої майстерності - чудова ціль.

2) цінності як об'єкти матеріальної та духовної культури або як зразки людських вчинків, що уособлюють конкретне втілення суспільних ціннісних ідеалів (етичних, культурних, естетичних, політичних, правових тощо). М. Тейєб ілюструє засвоєння культурних цінностей на прикладі Австралії, яку він вважає прекрасним взірцем впливу історії на цінності і відносини людей. Автор стверджує, що "коріння" країни сягає у XVIII століття, коли цей континент був місцем заслання британських злочинців, які відрізнялися відсутністю поваги до влади. Зневага до встановлених правил і віра в рівність вплинули в певній мірі на формування унікальної демократичної політичної системи Австралії: жителі країни не менш законослухняні, ніж громадяни інших держав, однак вони все ж таки скептично відносяться до будь-яких осіб і органів, що наділені владою, а федеральній устрій Австралії відображає їх віру в децентралізацію і делегування повноважень. До прикладу, цінності китайської управлінської культури уособлюють конкретне предметне втілення соціокультурних особливостей і суспільних ціннісних ідеалів країни:

• повага до віку та більш високої позиції в управлінській ієрархії, наслідком чого є засвоєння управлінської діяльності через передачу моделей;

• орієнтація на групові, а не індивідуальні цінності. Переважний вплив на управлінський розвиток керівника групових еталонних моделей управлінської діяльності;

• визнання іншими людьми соціального статусу керівника. Ця особливість обумовлює мотивацію посадового росту;

• значущість довготривалого збереження взаємовідносин і взаємозв'язків, що визначає занижені вимоги до соціальної адаптованості особистості керівника і забезпечує економне використання енергетичних ресурсів за рахунок стабільності соціального оточення.

Щодо управління в арабських країнах, то тут на нього суттєвий вплив здійснює іслам. Арабські керівники сповідують цінності, що скоріше орієнтовані на людину, а не на процес праці, на вплив сім'ї, друзів, співтовариства. Д. Бодді та Р. Пейтон наводять висловлювання М. Аль-Фале, в якому підкреслюється, що арабське управління наділене наступною системою цінностей:

• члени організації мотивуються не стільки намаганням досягти накреслених цілей, скільки дружніми стосунками і потребою у владі;

• особливе значення мають соціальні умовності,

• при виконанні роботи керівники значною мірою покладаються на особистісні стосунки,

• родинність вважається природним явищем;

• пунктуальність і часові обмеження менш важливі, аніж у західних країнах;

• підлеглі діють у відповідності із зобов'язаннями перед вищим керівництвом.

3) соціальні цінності, які, переломлюючись через призму індивідуальної життєдіяльності, входять в психологічну структуру індивідууму у формі особистісних цінностей і стають одним з джерел мотивації поведінки. Стосовно управлінської діяльності керівника, то у його свідомості особистісні цінності відображаються у формі ціннісних орієнтацій і можуть слугувати важливим чинником соціальної регуляції взаємовідносин між ним і співробітниками. визначати їх поведінку. Ціннісні орієнтації формуються в процесі засвоєння і набуття соціального та професійного досвіду, вони можуть проявитися в конкретних цілях, ідеалах, переконаннях. інтересах та інших проявах дій і поведінки особистості.

У процесі управлінської діяльності, що визначає ділові відносини людей у соціальних групах, створюються групові ціннісні орієнтації. Йдеться про те, що стосунки між членами групи (між співробітниками, керівником і підлеглими тощо) будуються на збігові ціннісних орієнтацій, який забезпечує їх згуртованість, ціннісно-орієнтаційну єдність. Розглядаючи згуртованість як ціннісно-орієнтаційну єдність, російський психолог А. Петровський всю структуру малої групи поділяє на три прошарки: 1) зовнішній рівень групової структури, де виокремлюються безпосередні емоційні міжособистісні відносини (емоційна єдність); 2) відносини мають опосередкований спільною діяльністю характер і будуються на грунті не тільки симпатій-антипатій, а на збігові ціннісних орієнтацій (ціннісно-орієнтаційна єдність); 3) члени групи поділяють цілі групової діяльності (предметно-цільова єдність). При цьому, на думку Д. Бодді та Р. Пейтона, потрібно розрізняти міжособистісні відносини, що визначаються культурними відмінностями, і поведінка-співробітників організацій у процесі праці: очевидним є той факт. що між ними існують певні зв'язки. Автори спираються на результати дослідження, проведеного А. Лорентом в рамках програм підвищення кваліфікації керівників INSEAD (провідний європейський центр освіти та розробок в галузі управління), які свідчать про те, що відмінності в національних культурах більш значущі, аніж вплив корпоративних культур. Результати досліджень, зокрема показали, що національні культури здійснюють значний вплив на уявлення керівників про природу управління (національність здійснювала в три рази більший вплив на формування переконань керівників, ніж інші характеристики, такі як, вік, освіта, функції чи тип компанії). Було також виявлено, що в різних національних культурах сформувалися різні концепції організацій (французькі, італійські керівники сприймали організації як соціальні системи відносин, що контролюються владою, повноваженнями та ієрархією; американські керівники дотримувалися «інструментальної» точки зору на організацію як на набір цілей, котрі досягаються за допомогою ієрархії, яка орієнтована на розв'язання проблем і в якій посади визначаються в поняттях цілей і функцій, а владні повноваження мають функціональну основу). Загалом, узагальнюючи результати дослідження, Д. Бодді та Р. Пейтон роблять висновок про те, що глибоко укорінені переконання керівників формуються під впливом національних культур; чутливість керівників до впливу інших культур організацій є незначною.

Які ж основні категоріальні цінності формують переконання керівників? Перш за все виокремлюються наступні категорії: Справедливість, Добро, Краса та Істина. Так, категорія Справедливості (Достатку) та уявлення про неї своєрідно регламентує поведінку і діяльність членів етносу, їхню можливість і права користуватися тими чи іншими ресурсами, відповідні до цього обов'язки. Поняття суспільної справедливості найповніше сформульовано французькою буржуазно-демократичною революцією у загальновідомих принципах свободи, рівності та братерства. Категорія Добра хоча і виступає регламентуючим регулятором поведінки членів етносу, їх взаємин, але не так відчутно й очевидно як попередня. Названа категорія спирається у своєму вияві на панівну «суспільну думку» і ґрунтується в основному на принципах, виражених у поняттях «доброго» чи «поганого», суспільне прийнятного для життя і поведінки людей чи неприйнятного. Категорія Добра може регламентувати поведінку людини, спираючись на вироблені в суспільстві етичні поняття, які мають різний ступінь емоційного забарвлення. Категорія Краси дає людям в порівнянні з попередніми цінностями більші можливості для їхнього самовираження, хоча вона не відкидає і не заперечує орієнтації на цілі й завдання, особливо значущі для даного етносу. Ця категорія вміщує в себе художньо-мистецькі та архітектурні стилі, моду одягу, оформлення та оздоблення житла, чіткі вимоги про уявлення гарного, вродливого чи потворного, що відрізняє один етнос від усіх інших, одну національну культуру від іншої. Вона опосередковано діє на регламентацію поведінки людини за допомогою естетичних смаків, норм, уподобань, що вироблені суспільством. А емоційна забарвленість, що властива певним предметам та явищам навколишнього середовища, допомагає впливати, регламентуючи, і на нашу свідомість. На думку дослідників, категорія Істини є найсуттєвішою в етносі: з одного боку, вона за своєю природою надзвичайно абстрактна і, на перший погляд, начебто не має безпосереднього відношення до поведінки й діяльності людини, а з іншого, - вона досить наполегливо регламентує нашу свідомість, визначає можливість людини раціонально мислити, утверджує і значною мірою закріплює дії та прояви трьох попередніх категорій. Вона може діяти емоційно, підсилюючи вплив на нашу свідомість, силу та волю під час здійснення певних вчинків чи дій.

Вивчаючи вплив цінностей на стиль управління підприємством, установою, чи в широкому розумінні - етносом, російський вчений О. Зимічев побачив, що стан організації (в широкому розумінні -етнос) характеризується різними формами щодо дії його членів і поставлених перед ними завдань:

1) розуміння цілей і завдань, сприйняття та усвідомлення певних цінностей його членами, відчуття причетності до нього і свідома діяльність щодо вирішення та виконання завдань, які стоять перед етносом;

^ 2) розуміння цілей, завдань, цінностей етносу, але небажання його членів жити за встановленими в ньому нормами;

3) нерозуміння цілей і завдань етносу, але сприйняття причетності до нього, спроможність і бажання жити за встановленими нормами;

4) нерозуміння цілей і завдань етносу, не сприйняття свого призначення і неспроможність жити за його законами.

Згідно із запропонованою О. Зимічевим моделлю, якщо етнос перебуває на низькому рівні організації /стан І/ то, в першу чергу, необхідно скористатися категорією Достатку, тобто регламентувати обсяг вдоволення ірраціональних потреб, зобов'язуючи членів етносу через дотримання законів, норм чи розпоряджень виконувати корисну для нього діяльність. Якщо етнос перебуває на більш високому рівні організації/стан 2/, то варто скористатися категорією Добра, регламентуючи поведінку членів етносу не за допомогою жорстких вказівок, а за допомогою етичних норм (тобто тих самих нормативних вимог, але менш директивних і більш емоційно забарвлених). Відповідність стану етносу наступному рівню організації /стан З/, тобто його члени перебувають досить високо завдяки своїм здібностям, знанням та розумінню завдань, але не хочуть їх виконувати, то для подальшого існування етносу необхідно посилено використовувати категорію Краси, мета якої якраз і полягає в тому, щоб розбудити в людях бажання приносити користь своєму етносу, спонукати їх бути невід'ємною його частиною. Високий рівень організації етносу /стан 4/ передбачає, що люди не тільки розуміють мету і завдання етносу, але також мають достатню мотивацію для ефективного виконання своїх функцій. За таких умов потрібно підтримувати серед членів етносу віру в правильність обраного шляху, зміцнювати і не допускати ослаблення категорії Істини. За О. Зимічевим, відповідний стиль управління може бути визначений для кожного конкретного етносу шляхом визначення рівня організації - місця на шкалі стану етносу - і проведення від нього перпендикуляра до перетину з кривою, що й визначить необхідний стиль управління. На думку вченого, закономірність тут така: з підвищенням рівня організації необхідно застосовувати стиль управління, що відповідає направленню до категорії Істини; якщо ж навпаки, стан етносу погіршується, необхідно змінити стиль управління і змістити криву в напрямку до категорії Достатку.

Проаналізувавши контекст і розвиток управління у Європі, К. Терлі та X. Вірденіус пропонують європейську модель управління, в основі якої лежать наступні цінності:

1. Потреба в науковому, раціональному обгрунтуванні рішень, що приймаються.

2. Потреба у розробці специфічних, прагматичних стратегій, що адекватні певним ситуаціям, а не слідування універсальним теоріям. Деідеологізація процесу прийняття рішень.

3. Потреба у емоційній участі за умов виконання роботи з власної ініціативи, що передбачає серйозне ставлення співробітників до майбутніх можливостей.

4. Потреба у використанні управлінського і технічного досвіду, винесенні на цій основі оцінок результатів діяльності. Соціальний капітал вміщує в себе стереотипи поведінки, вміння і знання.

5. Потреба у прийнятті «плюралістичної» точки зору на підприємство, яка передбачає необхідність досягнення цілей організації і демократичний процес прийняття рішення.

6. Необхідність творчого, спільного з колегами та за їх допомогою навчання; саморозвиток як невід'ємний процес робочого життя організації. Таке навчання має стати продовженням освітнього процесу для співробітників усіх вікових категорій і керівників усіх рівнів.

Що стосується цінностей, на які орієнтуються керівники нашої країни, то варто відзначити наявність в управлінській структурі як елементів управлінської культури попередніх років (зневага до базової управлінської освіти, знань, навичок, вмінь в галузі людських відносин, результатом чого є труднощі включення керівників у спільну управлінську діяльність; наявність пільг і переваг, значне зростання самостійності при просуванні по ієрархічній драбині, що забезпечує мотивацію посадового росту; абсолютизація авторитету влади) так і сучасних тенденцій /О. Молл/:

• орієнтація на прибуток підприємств та індивідуальний добробут, на індивідуальні та групові цінності на шкоду загальнодержавним (ця тенденція виражається у боротьбі мотивів, стійкості до негативних оцінок діяльності тощо);

• відсутність традицій у підготовці управлінських кадрів і віра у швидке (дні, місяці) засвоєння управлінських знань і оволодіння необхідними навичками;

• формування механізму оцінки керівників, їх діяльності за умов зниження значущості цієї оцінки і відсутності механізму корекції, що обумовлено відсутністю еталонів управлінської діяльності;

• зниження престижу управлінської діяльності у суспільстві, що обумовлює зниження мотивації посадового росту. Загалом, можна констатувати, що вітчизняна традиційна модель управління перебуває в стані реформування, вибору шляху удосконалення. Порівняльний аналіз японської, американської та вітчизняної моделей управління /В. Лозниця/ дає можливість побачити превалюючі цінності останньої:

1. Враховуючи те, що значна частина працівників на наших підприємствах і в організаціях пропрацювали весь працездатний відрізок життя на одному підприємстві, і така тенденція офіційно заохочувалася, можна вважати, що у нас існують елементи як довічного наймання, так і короткочасного. Отже, є свобода вибору для індивіда.

2. Практика службового зростання у нас характеризується як поступовою і повільною оцінкою і просуванням, так і швидкою. Швидкий ріст спостерігається у випадку "позитивного" чи "негативного" протекціонізму. "Негативний" протекціонізм має місце тоді, коли людина, яку просувають, не відповідає необхідним якостям.

3. У вітчизняній моделі організації переважала неспеціалізована діяльність - людину могли прийняти на роботу не у відповідності за фахом.

4. У нашій моделі управління застосовуються як неформальні, так і формальні механізми контролю залежно від виду діяльності.

5. Вітчизняна практика управління формально застосовує як колективне, так і індивідуальне прийняття рішень. І все це регулюється відповідними нормативними документами. Але трапляється, що авторитарний керівник нав'язує своє власне рішення, не беручи до уваги думку співробітників. Виникає явне або приховане протистояння, яке призводить до зниження ефективності діяльності організації.

6. Вітчизняна система управління, як і наша ментальність, більш характеризується індивідуальною відповідальністю. Груповою відповідальністю іноді «прикриваються», щоб уникнути покарання у рішеннях, результатіт яких важко спрогнозувати.

7. Офіційно людському чиннику в управлінні у нас приділяють значну увагу. Насправді ця увага часто має формальний характер. Людей розглядають як «гвинтиків», функціональних складових певної системи відносин.

Порівняльна характеристика японського, американського і вітчизняного досвіду управління організаціями, на думку автора, показує, що наша модель має приводити до значних успіхів у діяльності, оскільки їй притаманні кращі риси успішно діючих японської та американської моделей. Водночас те, що вітчизняна модель управління організацією не спрацьовувала за централізованої економіки, свідчить про «подвійні стандарти» суспільної моралі і роботу моделі «самої на себе», без впливу на макромодель управління суспільством.

Аналіз наукової літератури показує, що проблему формування і реалізації моделі управління необхідно вирішувати диференційовано як на макрорівні щодо окремих країн (регіонів), так і на мікрорівні стосовно конкретних організацій з урахуванням сформованої в них організаційної культури й відповідних тенденцій розвитку. В дослідженнях стверджується, що якщо певна система має організаційну культуру із «жіночим» началом, то стиль управління в ній буде більш демократичний, що характеризується колегіальністю у прийнятті управлінських рішень. За умов організаційної культури з «чоловічим» началом стиль управління відрізняється авторитарністю, жорсткістю в прийнятті рішень та розв'язанні управлінських завдань.

Теорія та практика управління засвідчує, що, наприклад, у шведській управлінській моделі пріоритет надається високому рівню життя, повазі до слабших, що говорить про її «жіноче» начало. Така управлінська культура та її носії характеризуються невисоким ступенем індивідуалізму: вони тримаються ближче до своїх лідерів; у них перемагає почуття невпевненості тощо. В американській культурі управління переважає значна віддаль підлеглих від своїх лідерів; для управління ними необхідні жорсткі структури; вони не терплять невизначеності в досягненні поставленої мети і є носіями «чоловічого» начала в організаційній культурі. Отже, із наведеного можна зробити висновок, що модель управління, яка підходить для однієї країни чи регіону, може стати неприйнятною для іншої.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Схожі:

4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЗагальна психологія словник основних термінів І понять психологія
Психологія – наука, що вивчає психічні явища як відображення навколишньої дійсності завдяки діяльності головного мозку з метою регуляції...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція №12 Тема: Система інформаційного забезпечення управлінської діяльності
Види соціально-педагогічної інформації та принципи її добору (за Л. М. Калініною)
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconКурс лекцій Галузь знань: 0301 Соціально-політичні науки Напрям підготовки:...
Лекція Психокорекційна практика як основна форма діяльності практичного психолога
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція 11. Соціально-психологічні параметри управління освітою
Йдеться, загалом, про широкий діапазон комунікативних знань, вмінь І навичок, якими повинен бути наділений керівник І які є необхідною...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconТема Питання
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon— це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними...
Функції менеджменту — це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними прийомами та способами, а також...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon16. Документування діяльності органів публічної влади регіону Документування...
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconВідповідальності за підроблення
Відсутність в обігу підроблених документів, штампів, печаток І бланків є важливою передумовою інформаційного забезпечення правомірної...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconПитання білету – І рівень складності
Білет містить три питання відповідно до трьох розділів психології, які вивчалися студентами: «Соціальна психологія», «Вікова психологія»...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon9. бюджетний контроль
Систему управління бюджетом можна представити як комбінацію двох елементів І сукупності органів управління та етапів І методів управлінської...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка