4. психологія управлінської діяльності лекція 9




Назва4. психологія управлінської діяльності лекція 9
Сторінка4/11
Дата конвертації29.06.2013
Розмір1.65 Mb.
ТипЛекція
skaz.com.ua > Психологія > Лекція
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

^ 4. Соціокультурний та етнопсихологічний контекст управлінської діяльності

Соціокультурна обумовленість управлінської діяльності полягає у зв'язках управління з соціальним середовищем. Етнопсихологічний /від грецької natio - народ/ контекст діяльності суб'єктів управління потребує урахування національно-психологічних /від латинської пагіо - народ/ особливостей прояву поведінки людей в сфері ділових взаємовідносин. Щодо поняття "соціальне середовище ", то воно в довідковій літературі трактується як суспільні матеріальні і духовні умови існування й діяльності людини, що її оточують. Дана дефініція використовується у широкому та вузькому значеннях. В широкому значенні соціальне середовище (макросередовище) охоплює суспільно-економічну систему в цілому - виробничі сили, суспільні відносини й інститути, суспільну свідомість і культуру, а у вузькому (мікросередовище) - під цим поняттям розуміється об'єктивна, соціальна реальність, що становить сукупність матеріальних, соціально-психологічних та інших чинників, безпосередньо взаємодіючих з особою в процесі її життя й діяльності. Стосовно керівника в цьому аспекті є потреба з'ясувати вплив макро- і мікросередовища на його управлінську діяльність.

Поняття "національно-психологічні особливості" в етнопсихологічній літературі /В. Крисько, А. Деркач/ трактується якреально існуючі в суспільній свідомості соціально-психологічні явища, як специфічні форми функціювання загальнолюдських властивостей психіки. Окрім поняття "національно-психологічні особливості" в етнопсихології та в суміжних науках (етнополітиці, етносоціології) вживаються інші, близькі до цього, дефініції:

"національний характер", "психологічний склад нації", "менталітет". Не зважаючи на неоднозначність їх тлумачення, більшість з цих понять опираються на ряд спільних для них констант, спільних особливостей, таких як: сукупність розумових установок, звичок мислення; певний спільний розумовий інструментарій, психологічне оснащення; соціально-психологічний стан суб'єкта, групи, нації;

якість розуму, що характеризує окремого індивіда або групу; спосіб мислення, що властивий індивіду або групі; особливості соціокультурного і етнопсихологічного розвитку; національна самосвідомість, В системі національно-психологічних особливостей виокремлюється декілька сфер: мотиваційна (своєрідність мотивів, спонукальних сил діяльності представників тої чи іншої національної спільноти); інтелектуально-пізнавальна (своєрідність сприймання й мислення носіїв національної психіки, що виражається у наявності специфічних пізнавальних та інтелектуальних якостей, які дають можливість особливо сприймати оточуючу дійсність, оцінювати її, будувати плани діяльності, моделі способів досягнення її результатів); емоційно-вольова (своєрідність емоційних та вольових якостей, від яких в багатьох випадках залежить результативність діяльності); комунікативно-поведінкова (ця сфера охоплює інформаційну і міжособистісну взаємодію, взаємовідносини і спілкування, показує різницю подібних проявів у представників різних національних культур).

Досліджувати ці особливості в управлінській діяльності керівника - це значить виявляти суттєві характеристики конкретної управлінської культури, бачити перш за все її національну специфіку. При цьому варто зважувати на те, що своєрідність національної психології того чи іншого народу виражається не в яких-небудь неповторних психологічних рисах, а скорше в їх неповторному поєднанні, прояві в певних звичаях, історичних традиціях тощо. Важливо також об'єктивно оцінювати соціокультурні та етнопсихологічні особливості управлінської діяльності: їх переоцінка, так само як і недооцінка, тільки перешкоджають успішному управлінню. Не менш важливо враховувати і той факт, що властивості національної культури і властивості індивідів, які складають етнос, не тотожні, що веде до певних розбіжностей між культурологічними і психологічними дослідженнями. Абстрактні, не обгрунтовані висновки з обох сторін можуть образити національні почуття того чи іншого народу. Саме тому, чим глибше заходять монодисциплінарні дослідження особливостей управління, тим сильніша потреба в міждисциплінарному співробітництві, "кооперації наук": не тільки близьких, але й тих, що належать до різних галузей знання. Цілком суттєвим є ще один чинник, який не можна не приймати до уваги при характеристиці етнопсихологічних особливостей управлінської діяльності. Він пов'язаний з тим, що етнопсихологічний аналіз -це, насправді, звичайний психологічний аналіз, але тільки не абстрактної життєдіяльності людей в абстрактній організації, а конкретних суб'єктів та об'єктів управління в конкретному суспільстві, специфічному в соціокультурному і етнопсихологічному відношенні.

У зв'язку з цим великий інтерес являє собою комплекс проблем, пов'язаних із впливом традиційних етнокультурних норм і цінностей на ділову взаємодію людей. В першу чергу мова йде про сферу організаційного менталітету, про важливу роль організації в реалізації потреб індивіда, про цінність приналежності людини до конкретної організації. При цьому дослідники /Г. Андреєва, В.Крисько/ застерігають від можливої в цьому випадку психологічної схильності сприймати всі життєві події з позицій своєї етнічної групи, своєї організації, що розглядається як еталон (явище етноцентризму). Отже, сам факт усвідомлення національно-психологічних особливостей своєї організації не містить у собі упередженості проти інших етнічних груп. Але, якщо від констатації цих відмінностей перейти до оцінки іншої групи (організації), то можливі викривлення в оцінці останньої. Саме тоді й може виникнути явище етноцентризму. З цього приводу зазначається, що хоч і існує так звана "гіпотеза контакту", згідно якої безпосередня ділова взаємодія і спілкування між представниками різних етнічних груп знижує етноцентризм і оціночну стереотипність, а часом і руйнує міжетнічні стереотипи, далеко не кожні ділові контакти сприяють покращанню відносин. Більше того, напруженість в міжнаціональних ділових відносинах, наявність негативних етнічних установок, інформаційна замкнутість можуть привести до ворожості, антагонізму. Ефект взаємного непорозуміння може бути знятий лише за умови дотримання певних вимог: визнання безумовної рівності сторін, наявність обстановки відкритості й довіри, повага до традиційних норм, способу життя тощо.

Наведені вище міркування можуть слугувати в якості відправних засад при характеристиці соціокультурного та етнопсихологічного контексту управлінської діяльності.

Як вже зазначалося, діяльність суб'єктів й об'єктів управління здійснюється в певному соціальному середовищі. Вихід організації на взаємозв'язки з постачальниками, споживачами, урядом тощо, урахування нею політика-економічних, правових, соціокультурних, технологічних, екологічних, міжнародних та соціально-психологічних змін у суспільстві та вимог, що ставляться до організації, характеризує її зовнішнє середовище Як бачимо, зовнішнє середовище будь-якої організації є надзвичайно складним, адже воно включає цілу низку ланок, кожна з яких відіграє свою роль у житті організації. Ролі ці неоднакові у різних країнах і в різні історичні періоди однієї країни. Внутрішнє середовище організації представлене певними обставинами й чинниками (матеріально-речовими та людськими) всередині організації, які впливають па поведінку учасників управлінського процесу та прийняття управлінських рішень. Серед чинників внутрішнього середовища виокремлюють наступні: місія організації, її цілі. завдання, структура, технології, процеси, фінанси, культура, людські ресурси. Ми не ставимо на меті розглянути тут всі ланки зовнішнього й особливості внутрішнього середовища, оскільки це не є предметом нашого вивчення й аналізу. Проаналізуємо лише ті з них, які безпосередньо виходять на предмет дослідження психології управління: соціокультурні, міжнародні (з позицій етнопсихологічних особливостей) та соціально-психологічні обставини і ланки.

Один з основних чинників, що визначає сучасну практику управління, - зростаюча інтернаціоналізація діяльності. Кількість організацій, які здійснюють діяльність за межами національного кордону, постійно зростає. Чимала частка сучасних компаній діє в умовах глобалізації, яка характеризується прискореними темпами росту прямих інвестицій, збільшенням об'ємів торгівлі всередині фірми (компанія отримує чи виготовляє компоненти в одній країні і експортує їх на збірні заводи в інші країни), створенням спільних підприємств тощо. Отже контекст, в якому діють керівники, стає більш різноманітним, що означає, що керівникам, окрім знання іноземної мови, технології виробництва, складових економічного середовища та інше, потрібні навички ідентифікації соціокультурних та етнопсихологічних відмінностей у способі життя, роботи-міжособистісних контактів представників різних культур. Оскільки культура як зміст і певна характеристика життєдіяльності суспільства й окремої особистості діє в зовнішньому та внутрішньому середовищі організації, визначає поведінку індивідів і їх ставлення до інших людей, варто цей феномен розглянути більш детально.

Поняття "культура" /від латинської cultura - догляд, освіта розвиток/ є багатогранним, саме тому розгляд його сутності. структури, специфіки викликає різні підходи. Перш за все відзначимо, що в науковій літературі є велика кількість визначень цієї дефініції. Дане поняття розглядається в широкому і вузькому розумінні. У самому широкому плані під культурою розуміють всі властиві людині, набуті вихованням і суспільне санкціоновані способи діяльності та поведінки; по суті, культура — це протилежність природі, сукупність результатів людської діяльності; це процес і результат відокремлення людини з природи, створення нової реальності та способу свого існування, так званої «другої природи». Таке тлумачення передбачає, що змістом культури стає історична зміна природних і соціальних умов життя, розвиток соціальних сил та здібностей, тобто становлення і розкриття як сутності самої людини, так і усього багатства та розмаїття створюваної нею дійсності.

Більш конкретний рівень культури пов'язують із способом людської діяльності, із її організацією, "технологією"; із виявленням того грунту, котрий дає можливість організувати діяльність суспільства та особи в цілому. Так, К. Обуховський трактує поняття "культура" як повний комплекс інструментів, привілей соціальних груп, людських ідей, вірувань і звичаїв. Культура, на думку вченого, є велетенською системою, яка надає людині найкращі можливості розв'язання конкретних проблем, що виникають у ході пристосування до оточуючого середовища і задоволення потреб. Л. Коган пропонує визначити культурну діяльність як реалізацію в будь-якому різновиді соціальної діяльності людини її сутнісних сил. Даючи визначення корпоративній культурі, Е. Шейн стверджує, що культура являє собою взірець основних припущень, розроблених, винайдених або відкритих даною групою, котрі нові члени засвоюють як спосіб сприймання, мислення й відчуття стосовно проблем, що виникають в організації.

Аналізуючи ті чи інші аспекти культури, М. Тейєб виокремлює ті з них, які мають відношення до робочого процесу, а саме: рівень контекстів культури і відношення до конфлікту. Культура високого контексту характеризується тим, що в ній інформація подається в неявній формі: вона зрозуміла тільки тим, хто має досвід перебування в даному культурному середовищі. Сутність культури низького контексту полягає в тому, що в ній між індивідами постійно підтримується певна психологічна дистанція, саме тому інформація, яка доноситься до суб'єктів, повинна носити відкритий характер Щодо конфліктів, які виникають в усіх суспільствах і організаціях, то розуміння специфіки їх розв'язання в тому чи іншому іноетнічному середовищі має особливе значення для практики управління.

Голландський вчений Г. Хофстед трактує поняття "культура" як колективне програмування людської свідомості, що визначає реакцію працівників на події, які відбуваються на робочому місці. Автор виокремлює чотири елементи культури: дистанція влади (ступінь / в залежності від країни/, в якому члени організацій, що наділені меншою владою, очікують і приймають її нерівномірний розподіл); неприйняття невизначеності (ступінь, в якому при виникненні невизначених або невідомих ситуацій у суб'єктів культури виникає відчуття небезпечності); індивідуалізм/колективізм (індивідуалізм притаманний суспільствам, що характеризуються вільними зв'язками між індивідуумами; колективізм - характерна риса суспільств, в яких індивіди з моменту народження інтегровані в сильні згуртовані групи); мужність/жіночість (мужність - характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей точно визначені, наприклад, чоловіки повинні бути жорсткими, наполегливими при досягненні матеріального успіху, а жінки -сповідувати скромність, ніжність і відповідати за якість життя; жіночість - характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей частково співпадають, наприклад, чоловіки й жінки мають бути скромними, ніжними та поділяти відповідальність за якість життя).

Згідно із дослідженнями Г. Хофстеда, в певних країнах нерівність у стосунках "керівник - підлеглий" сприймається як проблема, в інших - як природний порядок речей. До країн з найбільшою дистанцією влади учасники дослідження віднесли Бельгію, Францію, Аргентину, Бразилію, Іспанію, а з найменшою - Швецію, Великобританію, Німеччину. Що стосується неприйняття невизначеності, то в певних культурах (Німеччина) прийняте толерантне ставлення до невизначеності: за таких умов суб'єкти імпровізують чи проявляють ініціативу, в інших культурах (Японія, Корея, Латинська Америка, Середземноморські країни) в таких ситуаціях суб'єкти орієнтуються на чіткі правила та інструкції. Висока нетерпимість до невизначеності властива, за даними дослідження, Великобританії, США, Канаді, Австралії. В цих же країнах пріоритет надається індивіду, який несе повну відповідальність за прийняте рішення. Німеччина, Нідерланди, країни північної Європи характеризуються помірним індивідуалізмом. Щодо мужності/жіночості, то, згідно з дослідженнями Г. Хофстеда, мужність не пов'язана з економічним багатством. За його класифікацією, до жіночих країн належить Швеція, Норвегія, Нідерланди, Данія, до мужніх - Японія, Австрія, Німеччина, Італія, США. Як бачимо, результати наведеного дослідження показують різні установки людей і можуть бути використані для прогнозу реакції населення тих регіонів, де компанія планує проведення своїх операцій, на практичну управлінську діяльність.

Загалом, згідно із сучасними уявленнями, культура визначається наступними показниками і характеристиками:

• матеріальне виробництво, об'єднане поняттям «технологія», яке включає виробництво засобів, що становлять матеріальну основу існування людини (їжа, житло, одяг) тощо;

• ступінь довершеності в оволодінні певною галуззю знань або діяльності (культура виробництва); сукупність умов, що забезпечують високу продуктивність праці, а також рівень фахової підготовки працівника та його особистої організованості (культура праці);

• мова та інші допоміжні засоби комунікації за допомогою символів (жестикуляція, мистецтво, а на найвищому щаблі розвитку культури — письмо), ступінь відповідності мови нормам літературної мови;

• сукупність моральних вимог, які стають для людини складовою частиною її звичок і навичок, що виявляються в її повсякденній поведінці (на виробництві, у спілкуванні тощо);

• система суспільне визнаних категорій, настанов, забобонів, звичаїв, традицій, які регламентують міжособистісні відносини. До цих характеристик належать також звичаї та приписи, що торкаються таких боків суспільного життя як структура сім'ї й родини, статева моральність, поділ праці, відношення власності, структура політичної влади, товариська етика, магічна практика, віра, релігійні символи, уявлення про світ, природу і місце людини в ній. Названі норми можна визначити як загальні принципи функціювання і життєдіяльності суспільства;

• комплекс цінностей, установок людей, наявність культурних контекстів;

• наявність специфічних способів організації й розвитку людської життєдіяльності, представлених у продуктах матеріальної та духовної праці, в системі норм і закладів, у духовних цінностях, сукупностях ставлень індивідів до природи, до самих себе та інших людей.

Знання названих особливостей і характеристик культури, а також її елементів (символи, герої, ритуали й цінності) можуть бути використані керівниками, які працюють в міжнародній організації чи мають зв'язки із зарубіжними партнерами, для вдосконалення організаційної та управлінської практики. Отже, психологія управління виходить з того, що управлінські процеси, матеріальне виробництво розвивається разом з духовним, соціокультурним, етно психологічним.

Щодо поняття «культура управління», то в психологічній літературі /Ю. Палеха, В. Кудін та ін./ зміст його визначається з урахуванням основних тенденцій розвитку наукового управлінського знання, розв'язаних та нерозв'язаних проблем у цій галузі. Отже, культура управління - це:

• теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління застосувати адекватну йому та достатньо ефективну управлінську систему, структуру;

• теорія раціональної організації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних засобів, форм і методів його праці, розкриття ролі культурного елементу в ньому;

• теорія управління як важливої соціальної функції — свідомого і владного, із застосуванням новітніх досягнень культури організації, впливу як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться задля досягнення чітко визначеної конкретної мети;

• теорія закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управлінських проблем. Культура займається управлінням на універсальному організаційному баченні об'єкта управління Перед нею стоїть завдання створити такий управлінський світогляд для кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури.

До предмета культури управління автори відносять завдання управлінцям-практикам про різні методи вирішення усіх можливих організаційно-управлінських проблем (навчити керівників ставити мету й науково достовірно аналізувати труднощі, що заважають її досягненню; показувати їм, як треба оцінювати переваги чи недоліки управлінських рішень); питання технологічного характеру, способи отримання й переробки інформації, визначення чисельності працівників апарата управління, підбору та розстановки кадрів тощо. Виходячи з викладеного, культура управління — це сукупність теоретичних та практичних положень, принципів і норм, що мають загальний характер і відносяться різною мірою до різних аспектів людської діяльності. Це система знань, що обслуговує управлінську практику як культурний феномен, сукупність науки і мистецтва управління, різного роду рекомендацій, узагальнень об'єкта управління, які мають науково-практичну цінність і органічно, системно взаємопов'язані. За Ю. Палехоюта В. Кудіним, культура управління передбачає:

1. Планування людських ресурсів даної організації, визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розроблення стратегічної політики керівництва персоналом.

2. Формування кадрового складу — відбір, прийом на роботу. заміщення посади, скорочення, переміщення кадрів, звільнення з роботи, розроблення вимог до найнятого працівника.

3. Організацію праці —розстановка кадрів, створення умов для продуктивної праці, організація підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, самоосвіти працюючих

4. Розподіл функціональних обов'язків та прав працюючих, визначення графіка роботи.

5. Оцінку діяльності (атестація та переатестація) персоналу, визначення спроможності працюючого досягти більшого. Оплату і матеріальне стимулювання праці.

6. Охорону праці й здоров'я працюючих.

7. Формування, системи комунікації в середині організації. Турботу про соціально-психологічний клімат, виховання, розв'язання конфліктів.

8. Ведення інформаційно-аналітичної роботи щодо кадрів. Культуру управління справедливо вважають одним із вирішальних чинників успіху в управлінні. Вона нічого не має спільного з безкультур'ям (нечесність, грубість, підступність, байдужість, підлабузництво, жорстокість тощо). Висока культура управління керівника — це гармонія професійних знань і морально-психологічних можливостей, які, безумовно, залежать від інтелектуально-культурних здібностей особистості, що перебуває біля керма управління. Вона існує як система знань про процеси управління, структури управлінських систем, форми, методи й принципи управлінської діяльності, будується на підставі загально-методичних принципів визначення умов і можливостей формування наукового знання.

Кожна конкретна організація має свою специфічну культуру, що складається протягом усього її розвитку та враховує суспільно-історичний, соціокультурний, соціально-психологічний, політико-економічний, правовий, міжнародний, екологічний вплив. Культура організації не обмежується особливим кліматом чи цінностями, вона формується протягом довготривалого проміжку часу і не піддається простому маніпулюванню. Складовими культури організації можуть бути: призначення організації; критерії досягнення цілей та оцінки результатів; засоби, що вміщують технології, техніку, стиль діяльності, способи внутрішньої інтеграції і регуляції тощо. Вплив культури організації на становлення працюючих в ній керівників виявляється у засвоєнні ними цінностей та норм поведінки, цілей і завдань організації, засобів їх досягнення, розумінні й прийнятті своєї ролі й відповідальності за стан справ. Культура організації впливає на поведінку і сферу діяльності керівника, зокрема на: вибір форми поведінки; стиль і тактику поведінки з погляду морально-психологічних та естетичних цінностей; особисту поведінку, міру такту і відповідальності керівника як показників вияву й розвитку духовної культури особистості; сферу й рівень поведінки за відповідними моральними нормами; те, що можна, а чого не можна дозволяти собі в певній ситуації; здатність і бажання досягти поставленої мети; готовність брати на себе відповідальність; спроможність виступати розумним порадником і консультантом: дружнє, привітне ставлення, але вимогливість до людей.

В життєвому циклі організацій виокремлюють наступні етапи: народження, дозрівання, зрілість, відродження або зникнення (смерть). На кожному із них відбувається процес формування культури організації, відповідно до керівників пред'являються певні вимоги, діють певні принципи, чинники, що впливають на культуру управління. Дослідники виокремлюють наступні чинники, що впливають на рівень культури управління в організації:

• рівень загальнокультурного розвитку країни, її матеріальний і духовний стан у конкретний період становлення, що визначає організаційну культуру конкретної системи управління, її суб'єктів;

• рівень розвитку конкретного об'єкта управління, стан його потенціалу, зв'язки із зовнішнім середовищем, стан технології, його конкурентоспроможність, можливість через технологічний порядок впливати на культуру та систему управління власним виробництвом;

• стан правової забезпеченості виробництва, всіх видів суспільне корисної діяльності, адекватності правових норм країн потребам конкретної організації, можливості спиратися на правовий базис країни й конкретного об'єкта управління;

• система зовнішніх зв'язків, зовнішніх «подразників», які стосуються безпосередньо конкретного об'єкта управління, а звідси і конкретного виду управлінської діяльності організації, її культури, каналів доступу сторонньої культури управління, ступінь інтенсивності такої доступності, їх об'єктивний чи

суб'єктивний характер;

• організаційно-правовий та організаційно-культурний порядок на підприємстві, в установі чи навчальному закладі, рівень їхньої культури, загальні, національні, галузеві, конкретно виробничі (організаційні) схеми поведінки робітників, які забезпечують запрограмований рівень культури управлінського персоналу;

• програми розрахункової ефективності праці управлінського персоналу, їх місце і роль у підвищенні продуктивності праці через культуру постановки справи, культуру управлінських комунікацій, через систему управлінських рішень, внесених у технологію виготовлення продукту (матеріального чи духовного).

В даному контексті важливо розглянути основні елементи культури. Під символами розуміють слова, речі та жести, що мають суто конвенційне значення. На рівні національної культури до символів відносять весь мовний спектр, а також специфічну групу понять з історії етносу та його традиційної емблематики, а на рівні асоціативного контексту - абревіатури, жаргон, усталені вирази, манеру одягатись і ознаки належності до певного визначеного суспільного кола, що дає можливість відрізняти один одного членам тієї чи іншої соціальної групи. Мова є однією з основних ознак етносу, першоосновою будь-якої культури. Щодо управлінської діяльності, то в ній мова виступає як засіб комунікації, ділового взаємозв'язку учасників управлінського процесу. Вона виконує важливу роль ретранслятора управлінської культури. Сьогодні управлінська культура й мова виявилися об'єднаними в царині духовних вартостей. Мовна культура - це надійна опора суб'єктів управління у вираженні думки, виробленні етичних норм ділового спілкування. Поняття "герої" вміщує в себе реальних чи вигаданих людей, живих чи мертвих, які є взірцем для наслідування у тій чи іншій національній культурі.

Ритуали /від латинської ritualis - обрядовий/ — це сукупність обрядів, церемоній, звичаїв, це колективні дії, які не мають технічного значення, хоча в тій чи іншій культурі відповідають якимось соціальним потребам. На рівні організації ритуали передбачають не тільки відзначення встановлених свят, а й чимало інших формальних і очевидних актів (проведення зборів, ділове листування, розроблення планів, підведення підсумків тощо). Управлінські ритуали здійснюються згідно з управлінськими традиціями (від латинської traditіо - передача; форма передачі соціального досвіду, ідей, звичаїв, норм від покоління до покоління), які є елементом загальної соціальної та культурної спадщини народу, що передається від покоління до покоління і зберігається в суспільствах упродовж тривалого часу. Переважно управлінські традиції виступають у формі звичаїв, що відтворюють норми поведінки й забезпечують стійкість матеріальної та духовної культури.

Так, аналізуючи ставлення до роботи американських і японських керівників, М. Тейєб стверджує, що перші традиційно віддають пріоритет довгостроковій професійній кар'єрі, особистому розвитку і якості сімейних відносин, відштовхуючись від індивідуалістської культури, в якій "Я" бере верх над групою. Для японських керівників на перше місце виходить фірма та її досягнення. Вони відштовхуються від колективістської культури, в якій перевага надається групі, а не індивіду. Індивіди асоціюють себе із групами, до яких вони належать, вони ставлять інтереси групи вище власних вимог, намагаються відповідати їм, а не виділятися.

Оскільки японська система управління являє собою прекрасний приклад впливу традицій національної культури на формування організаційних структур великих підприємств, є потреба розглянути її детальніше. Б. Мільнер у передмові до російського видання книги американського соціолога У. Оучі виокремлює такі основні риси японського досвіду управління: 1) довічне наймання робітників і службовців у великих компаніях, що ставить постійних працівників у привілейоване становище (гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення); 2) принцип "старшинства", який забезпечує підвищення заробітної платні в залежності від стажу роботи, рівня кваліфікації, результативності праці; 3) підготовка кадрів, яка передбачає обов'язкове регулярне підвищення кваліфікаційного рівня працівників і забезпечує їм просування по службовій драбині; 4) планомірне переміщення кадрів із одного функціонального підрозділу в інший, що дає можливість набувати керівникам широкого й різнобічного досвіду управління та поліпшувати взаємодію між підрозділами; 5) система горизонтальної координації, яка складається із розгалуженої мережі спеціальних органів на кожному рівні управління корпорацією; 6) спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень загального характеру, що визначають політику фірми; 7) процедура прийняття рішень, які різняться, з одного боку, тривалою і всебічною підготовкою їх усіма підрозділами компанії, а, з іншого, - швидкою реалізацією рішень; 8) залучення працюючих у «гуртки якості», метою яких є самостійна постановка й вирішення завдань підвищення якості продукції, удосконалення технології виробництва, розвиток винахідництва, удосконалення кооперації праці.

Наведена схема японської системи управління грунтується на традиціях і менталітеті японців, економічних законах виробництва, а також на психології людини, стереотипах її поведінки в певних суспільних рамках. Трансформація схеми управління по-японськи в психологічну з погляду мотивації праці та реалізації основних потреб /В. Лозниця/ показує /див. рис. 5/, здається, тільки одне неузгодження - деяке обмеження свободи вибору: не для кожної людини є внутрішньо прийнятним те, що її переміщують планомірно; дехто сам хоче мати свободу вибору. Щодо американської моделі управління, то вона є повною протилежністю японській, про що свідчить порівняльна схема за У. Оучі. Відмінності у моделях управління У Оучі значною мірою пояснює різницею традицій та способу життя населення Японії та США. Японці, живучи протягом віків і поколінь в тісній близькості один до одного та в умовах, які не дають змоги усамітнитися, вижили завдяки здатності працювати спільно й в злагоді. За таких умов склалося переконання, що окрема людина сама по собі - ніхто. Така ситуація не захоплює жителя Заходу, у якого відмова від своєї індивідуальності на догоду групі і усвідомлення того, що інтереси окремої людини мають поступатися інтересам групи, викликає почуття відрази.

На різницю в японській і американській системах управління вказують також К. Терлі і X. Вірденіус.

  • Безпечність і комфортність життєдіяльності (довічне наймання)

  • Задоволення прагнення до високого соціального статусу (принцип старшинства)

  • Реалізація мотиву самоствердження (підготовка і просування кадрів)

  • Реалізація пізнавальної активності (прагнення до знань), пошукового рефлексу - планомірне переміщення кадрів

  • Реалізація потреби влади (домінування) із одночасною захищеністю (колективна відповідальність) - горизонтальна координація із рад і комітетів

  • Реалізація потреби в творчості, управлінні, задоволення від процесу і результатів праці - "гуртки якості", штабні органи, процедура прийняття рішення
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Схожі:

4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЗагальна психологія словник основних термінів І понять психологія
Психологія – наука, що вивчає психічні явища як відображення навколишньої дійсності завдяки діяльності головного мозку з метою регуляції...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція №12 Тема: Система інформаційного забезпечення управлінської діяльності
Види соціально-педагогічної інформації та принципи її добору (за Л. М. Калініною)
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconКурс лекцій Галузь знань: 0301 Соціально-політичні науки Напрям підготовки:...
Лекція Психокорекційна практика як основна форма діяльності практичного психолога
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція 11. Соціально-психологічні параметри управління освітою
Йдеться, загалом, про широкий діапазон комунікативних знань, вмінь І навичок, якими повинен бути наділений керівник І які є необхідною...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconТема Питання
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon— це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними...
Функції менеджменту — це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними прийомами та способами, а також...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon16. Документування діяльності органів публічної влади регіону Документування...
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconВідповідальності за підроблення
Відсутність в обігу підроблених документів, штампів, печаток І бланків є важливою передумовою інформаційного забезпечення правомірної...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconПитання білету – І рівень складності
Білет містить три питання відповідно до трьох розділів психології, які вивчалися студентами: «Соціальна психологія», «Вікова психологія»...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon9. бюджетний контроль
Систему управління бюджетом можна представити як комбінацію двох елементів І сукупності органів управління та етапів І методів управлінської...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка