4. психологія управлінської діяльності лекція 9




Назва4. психологія управлінської діяльності лекція 9
Сторінка11/11
Дата конвертації29.06.2013
Розмір1.65 Mb.
ТипЛекція
skaz.com.ua > Психологія > Лекція
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

^ 4. Соціально-психологічна функція

Важливим аспектом соціально-психологічної функції є комунікація, кожний акт якої реалізує потреби людини у взаємодії з іншими, підтриманні зв'язків з людьми, обміну з ними інформацією. Від спілкування індивід отримує необхідні йому дані, дістає схвалення (несхвалення) своєї поведінки; через комунікативні акти реалізуються інші функції управління. В процесі спілкування відбувається координація дій однієї людини з іншими індивідами. Уміння керівника спілкуватися є вирішальним в процесі наймання на роботу та навчання, мотивації працівника, розв'язання ділових конфліктів, налагодження міжособистісних контактів, вирішення проблем групової згуртованості, сумісності, лідерства та прийняття групових управлінських рішень.

Керівник здійснює комунікації в різних сферах управлінської діяльності: оцінка діяльності підлеглого чи групи, звернення, співбесіда, виступ на нараді, розмова по телефону постановка завдань, доведення до відома розпорядження, пов'язані з роботою зауваження, обговорення проблеми, ділові переговори, навчання керівних кадрів, індивідуальні бесіди, спеціальні доповіді, інформування керівництва, групові наради, проведення конференцій тощо. Успіх управління керівника в усіх цих й інших ситуаціях залежить від його уміння взаємодіяти з людьми, визначається якістю процесу комунікації.

Серед складових соціально-психологічної функції особливо виокремлюється такий компонент як психологічна підтримка керівником вчинків підлеглого. Мовиться про своєчасне схвалення роботи працівника, надання йому необхідної консультації, попередження, в разі необхідності, з боку підлеглого необдуманих дій. Все це є надійним гарантом зміцнення власної цінності, одержання задоволення від праці, зростання професійної активності працівника і його ролі у вирішенні загальної цілі.

Визначальний вплив на ефективність управлінської діяльності відіграє лідерство як підґрунтя добрих робочих стосунків керівника із співробітниками. Для того, щоб керівник став і лідером, він повинен мати певну сукупність соціально-психологічних особистісних якостей; високий рівень ініціативності та активності, досвід і навички організаторської діяльності, зацікавленість у досягненні визначених цілей, вміння спілкуватися, поінформованість щодо справ організації, високий рівень престижу і авторитету, надійність, привабливість, довіра з боку персоналу, чесність по відношенню до інших.

Суттєвою константою соціально-психологічної функції є вміння керівника регулювати процеси поведінки співробітників у групі. В основі функціювання механізмів соціально-психологічної регуляції організаційних процесів лежать три провідних принципи /В. Казміренко/: 1) принцип нададитивної /від лат. асісііїіуих - той, що додається/ природи соціально-психологічної регуляції. Сутність його полягає в тому, що відносини між людьми синтезуються в складну гармонію організаційних властивостей, які породжують нову потенційну організаційну силу. Особистість, яка включена у відносини, підкоряється законам цих відносин, свідомо слідує вимогам норм і правил, котрі регулюють її поведінку; 2) принцип енерго-інформаційного співвідношення. Цей принцип відтворює той ступінь організованості, який дозволяє оптимізувати процеси досягнення цілі. Оптимальність досягнення пов'язана з якістю, інтенсивністю, рівнем організації інформаційно-ділових контактів, взаємодопомоги та інформаційною адекватністю в оснащенні процесів спільної діяльності; 3) природа соціально-психологічних процесів в організаційній діяльності пов'язана з особливостями динаміки і змісту соціальних установок, мотивів і соціогенних потреб. Важливу роль при цьому відіграють пізнавальні процеси, що пов'язані із сприйманням і взаєморозумінням суб'єктів спільної діяльності. Сама людина, що включена у спільну діяльність, знаходиться у певному взаємозв'язку і взаємозалежності від інших осіб. Ця обставина в значній мірі обумовлює особливості різних професійних виконавських дій і спілкування. Все це свідчить про загальну основу, якій може бути підпорядкована структурна специфіка соціально-психологічних процесів. На думку В. Казміренка, найбільш вдалим є онтологічний підхід на основі принципу трьохкомпонентної структури в природі психологічної регуляції, що вміщує підсистеми когнітивних, емоційно-оцінних і виконавських (дієво-практичних) процесів. Виокремлення автором названих принципів дозволяє структурно синтезувати всі соціально-психологічні явища в єдину цілісну систему, основними функціями якої є: психологічна регуляція соціальної діяльності організації, формування й спеціалізація властивостей групових суб'єктів діяльності, регуляція організаційно-нормативної поведінки й діяльності особистості, рольова диференціація в системах організаційних відносин і взаємодій, регуляція міжгрупових відносин; формування й функціювання стійких організаційно-комунікативних структур, формування великої кількості видів координації діяльності; психологічна структура ієрархічних залежностей, делегування повноважень влади; психологічна структура організаційного впливу, становлення механізмів відповідальності, усвідомленої залежності; організація управлінської діяльності, оптимізація шляхів і способів прийняття рішень, вибору засобів для їх реалізації; формування організаційного клімату як інтегрального утворення регуляції організаційних зв'язків соціально-психологічних процесів і суспільних установок та відносин.

Зважаючи на важливість соціально-психологічної функції в успішних управлінських діях, аналіз її змісту буде більш детально розглянутий у п'ятому розділі.

^ 5. Функція контролю

Контроль передбачає спостереження за процесом управління, оцінку фактичних результатів, співвіднесення їх з поставленою ціллю. Психологічний бік контролю - це особливий вид діяльності, спрямований на надання своєчасної допомоги (схвалення, заохочення тощо) співробітникам і вжиття, у разі необхідності, відповідних заходів з метою ефективного виконання управлінської цілі не тільки самим керівником, але й всіма підлеглими.

Часто - густо керівники дуже спрощено розуміють психологічні особливості контролю: намагаються довести неправильні дії підлеглого, викрити невірні його поступки і покарати. Як було показано в попередньому параграфі, негативна мотивація не сприяє продуктивній праці: підлеглі або намагаються уникнути неуспіху, покарання, що приводить до виникнення негативних емоцій, почуттів, або звикають до покарання, що також суттєво знижує і дію цього чиннику, і діяльність підлеглих.

Контроль з боку керівника стосовно дій підлеглого, його ставлення до роботи і своїх обов'язків має відповідати наступним вимогам:

• об'єктивність в оцінці діяльності співробітників, що вимагає знань об'єктивних закономірностей взаємодії суб'єкта й об'єкта управління;

• гнучкість у ставленні до персоналу, знання їх індивідуальних та психологічних особливостей;

• дотримання норм законності, обов'язок кожного суб'єкта управління діяти в межах наданих йому прав і повноважень;

• доступність і зрозумілість для тих, кого контролюють і перевіряють;

• гласність, забезпечення тих, кого перевіряють, необхідною повною інформацією;

• дієвість, тобто не обмежуватися виявом фактичного стану об'єкта контролю, а супроводжуватися відповідними діями, рішеннями щодо надання своєчасної допомоги підлеглим;

• орієнтація на кінцеві результати, на досягнення поставленої цілі;

• забезпечення зворотного зв'язку, тобто надходження інформації від виконавців;

• гуманне ставлення до співробітників під час контролю, урахування їх потреб, наявності позитивних спонук, що сприяють розвитку у підлеглого інтересу до праці;

• безперервність та регулярність контролю;

• перестановка акценту контролю з минулого на майбутнє, тобто контролю підлягає не те, що сталося, а те, що має статися. Адже краще з 75 % впевненістю знати про помилку, яка станеться, аніж з 100 % впевненістю виявити помилку, яка вже сталася: на майбутнє впливати можна, минуле переробити неможливо;

• забезпечення самоконтролю, тобто вміння керівника контролювати власні дії,

емоції, оцінювати підлеглих за їх поведінкою, а не за емоційним ставленням до

них.

З точки зору психології управління контроль передбачає виявлення психологічних та соціально-психологічних чинників досягнення (недосягнення) наміченої цілі, їх аналіз, визначення значущості цих чинників і на цій основі розробку програми коригувальних дій та її впровадження з метою досягнення бажаного результату. Цей елемент контролю (психологічний аспект) наскрізь пронизує всю контрольну функцію управління, головна мета якої сприяти зближенню фактичних і бажаних результатів виконуваних робіт. Контроль охоплює такі сфери на підприємстві:

• фінансово-бюджетна сфера;

• операції і якість;

• інформаційна система.

Серед підсистем контролю виокремлюють наступні:

технологічні процеси; якість продукції та праці; додержання чинного законодавства, що регулює діяльність підприємства; виконання окремих завдань, етапів, напрямів та стратегічних програм і планів; виконання рішень, вказівок, наказів, розпоряджень вищого керівництва організації; додержання встановлених фінансово-економічних параметрів функціювання підприємства тощо.

Контроль - це такий вид діяльності, який дає змогу керівникові вчасно виявити недоліки і проблеми у роботі підлеглого, розробити і здійснити заходи на їх усунення. Звичайно, говорити про глобальний характер попередження майбутніх помилок, особливо якщо мова йде про людський чинник, неможливо. В той же час, знаючи добре працівників, їх особистісні якості та властивості, можливості професійного росту та інше, можна передбачити ступінь і особливості помилок, які вони можуть здійснити. У зв'язку з цим важливо застосовувати попереджувальні дії для того, щоб помилки не були допущені.

Специфіка організації полягає в тому, що в ній часто створюються і підтримуються з боку керівників (у ході здійснення ними функції контролю) умови обмеження можливостей прояву індивідуальних особливостей, сили, ініціативи, що проявляється у формі феноменів "боротьба із свавіллям", "корпоративний дух", "стереотипізація" тощо, які не варто розглядати тільки з точки зору позитивної або негативної "моралі організації". Вони. на думку В. Казміренка, являють собою великий соціально-психологічний пласт і вимагають узагальненого підходу, поза як є умовою самоорганізації складних соціальних систем цільового призначення. Щодо стереотипізації /від грецького аїегеоз - твердий, їурох - відбиток/, то вона може проявитися в керівника у формі стереотипу мислення: пізнання, сприймання і оцінка підлеглого в умовах дефіциту інформації на підставі узагальненого особистісного досвіду. З одного боку, це дозволяє керівнику різко скоротити час реагування на реальність, що постійно змінюється, прискорити процес пізнання, з другого, - інформація, отримана за таких умов, може бути помилковою, неповною, суб'єктивною. Надзвичайно небезпечні застарілі стереотипи мислення в управлінні. Вони блокують мислення керівників від сприймання нових науково-технічних ідей, перешкоджають системному осмисленню ними своєї економічної, соціальної й управлінської діяльності. Встановлення істинності або хибності отриманих даних будується на підставі аналізу конкретної ситуації: один і той же прояв стереотипу за одних умов і в одній ситуації буде істинним, а в інших умовах і в іншій ситуації - хибним, а значить і не ефективним для розв'язання завдань контролю. Отже, недостатньо конкретизувати можливі форми неадекватності, викривлення суджень, станів, дій з боку керівника: необхідно співвіднести спрямованість цих проявів з природою і розмаїттям механізмів, які виконують контрольну функцію.

Контроль супроводжує кожну управлінську операцію, для чого потребує залучення висококваліфікованих працівників. При цьому завдання керівника полягає в умінні організувати діяльність цієї групи людей, налагодити з ними чітку взаємодію з метою одержання ефективних результатів.

Аналіз теорії й практики управлінської діяльності показує, що якість контролю залежить від поінформованості керівника. Керівник має можливість ефективно виконувати функцію контролю, якщо володіє чіткою, значущою, необхідною і своєчасною інформацією, яка, в свою чергу, допомагає контролювати загальний стан справ в організації, забезпечує стійкий взаємозв'язок керівника й співробітників, зв'язок фірми з постачальниками й споживачами, Наявність повної інформації про потреби споживачів дозволяє керівнику ефективніше розробляти стратегію і забезпечення конкурентноздатності товарів на ринку. Досвід діяльності тих керівників, котрі вміють добре управляти інформаційними системами, показує, що багато проблем вирішується одночасно. А головне - враховуються потреби і запити людей (підлеглих, постачальників, споживачів тощо). Серед загального пласту інформації, яка має бути в організації, великого значення з точки зору психології управління набуває соціальна інформація і вміння керівників нею користуватися для оцінки діяльності підлеглих: дані про кадровий склад організації, загальнокультурну і професійну підготовку персоналу, про лідерський потенціал виробничих підрозділів і служб, зони "соціального напруження", стан і причини плинності кадрів тощо. Найбільш вдалий спосіб збору такого роду інформації - це безпосереднє спілкування керівника із співробітниками. До традиційних методів також належать спостереження, вивчення ділової документації, індивідуальні бесіди тощо (вони детально описані в першому розділі). Наведені методи можуть також слугувати хорошими способами контролю за роботою підлеглих.

Заслуговує на увагу метод впровадження інформаційних систем, запропонований Е. Мамфорд. Він має назву "Ефективна техніка впровадження інформаційних комп'ютеризованих систем з урахуванням технічного і людського чинників". В основі цього методу лежать наступні принципи:

• більшість комп'ютерних технологій є достатньо гнучкими і дозволяють розробляти інформаційні системи, котрі приймали б до уваги потреби працівників та їх задоволення процесом праці. Отже, розробники інформаційних систем мають можливість враховувати як технічний їх бік, так і людський чинник,

• навіть у тому випадку, якщо програмісти вже розробили інформаційну систему з акцентом на технічні її аспекти, є можливість її доопрацювання з урахуванням людських потреб і інтересів.

У запропонованій Е. Мамфорд моделі використовуються такі оцінки ступеня задоволеності працівників:^ 1) задоволеність знаннями; 2) психологічна задоволеність (система підтримує особистісні бажання працівників досягти успіху, визнання, просування по службі), 3) задоволеність ефективністю праці; 4) задоволеність структурою завдань; 5) етична задоволеність.

Загалом, урахування психологічного аспекту контролю і оцінки результатів роботи - це постійний обов'язок керівників. З погляду підлеглого, контроль дає йому змогу порівняти фактичний результат з бажаним, поспілкуватися з керівником, поділитися з ним своїми думками на предмет подальшої кар'єри, краще побачити свої потенційні можливості, формує чіткі орієнтири для поліпшення роботи. З погляду керівника, контроль забезпечує зворотний зв'язок від працівника до нього; дає більш глибоке уявлення про індивідуальні, особистісні особливості та професійні можливості працівника; дає змогу побачити, як робота підлеглого впливає на досягнення загальної цілі; створює можливості для розв'язання певних проблем психологічного й соціально-психологічного характеру; допомагає підлеглому виправити недоліки, скоректувати подальші дії, визначитися із самовдосконаленням, подальшим навчанням.



1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Схожі:

4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЗагальна психологія словник основних термінів І понять психологія
Психологія – наука, що вивчає психічні явища як відображення навколишньої дійсності завдяки діяльності головного мозку з метою регуляції...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція №12 Тема: Система інформаційного забезпечення управлінської діяльності
Види соціально-педагогічної інформації та принципи її добору (за Л. М. Калініною)
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconКурс лекцій Галузь знань: 0301 Соціально-політичні науки Напрям підготовки:...
Лекція Психокорекційна практика як основна форма діяльності практичного психолога
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція 11. Соціально-психологічні параметри управління освітою
Йдеться, загалом, про широкий діапазон комунікативних знань, вмінь І навичок, якими повинен бути наділений керівник І які є необхідною...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconТема Питання
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon— це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними...
Функції менеджменту — це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними прийомами та способами, а також...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon16. Документування діяльності органів публічної влади регіону Документування...
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconВідповідальності за підроблення
Відсутність в обігу підроблених документів, штампів, печаток І бланків є важливою передумовою інформаційного забезпечення правомірної...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconПитання білету – І рівень складності
Білет містить три питання відповідно до трьох розділів психології, які вивчалися студентами: «Соціальна психологія», «Вікова психологія»...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon9. бюджетний контроль
Систему управління бюджетом можна представити як комбінацію двох елементів І сукупності органів управління та етапів І методів управлінської...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка