4. психологія управлінської діяльності лекція 9




Назва4. психологія управлінської діяльності лекція 9
Сторінка10/11
Дата конвертації29.06.2013
Розмір1.65 Mb.
ТипЛекція
skaz.com.ua > Психологія > Лекція
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

3. Мотивація

Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки вирішення всіх завдань, від яких залежить виконання основної цілі, визначається взаємопов'язаною роботою людей. Перед сучасним управлінням стоїть завдання переконати інших людей працювати краще, створити у працівників внутрішні спонуки до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, формувати потребу в активній діяльності, створювати ситуацію переживання задоволення від отриманих результатів, переконати людей здійснити необхідні зусилля й взяти на себе зобов’язання по участі в процесі праці і досягненні результатів. Тільки за таких умов можуть бути реалізовані плани організації й досягнуті її цілі та завдання. При цьому керівники мають бути зацікавлені в тому щоб працівники приймали участь у досягненні цілей фірми добровільно і творчо. Виходячи із знання мотивації, можна визначити реакцію робітників надії, що здійснюються керівництвом. Мотивація також відповідає на питання про те, чому так, а не інакше чинить людина. Це безпосередньо стосується і конкретного керівника, який бере участь в управлінні: знання особливостей мотивації дозволяє визначити-чому керівник обирає ту чи іншу тактику поведінки при розв'язанні певного управлінського завдання, стиль управління, манеру ділового спілкування тощо. Саме тому, мотиваційна функція вважається найважливішою функцією управління, а теорії мотивації представляють особливий інтерес для керівників.

Вище (в третьому розділі) йшлося про те, що мотивація як психічне явище трактується по-різному. В більшості випадків дана дефініція використовується в сучасній психології у двох значеннях: під мотивацією розуміється динамічний процес, який стимулює й підтримує поведінкову активність індивіда на певному рівні: поняття ''мотивація " означає систему чинників, спонукальних сил (сюди входять потреби, мотиви, цілі. наміри та інше), що детермінують поведінку людини. Саме в цих двох значеннях ми й будемо використовувати дане поняття - і як сукупність причин психологічного характеру, що пояснюють поведінку та активність людини, і як процес спонукування себе та інших, що викликає активність індивіда і визначає її спрямованість у досягненні цілі.

Існує чимало теорій мотивації індивідів в організації. Розглянемо найвідоміші з них. Велику групу складають теорії потреб. Представники даних концепцій намагаються ідентифікувати різні чинники мотивації, зокрема людські потреби, які, на їх думку, впливають на поведінку людей. В кінці 20-х років XX століття в західній психології з'являються теорії мотивації, котрі стосуються лише людини та її потреб. Однією з перших таких концепцій була теорія мотивації, запропонована психологом К. Левіном. Згідно з його вченням про мотивацію, мотивами є об'єкти - різні райони "життєвого простору", в яких індивід має потребу, або квазіпотребу - намір. Об'єкти оточуючого середовища набувають мотиваційної сили і втрачають її, коли потреба або квазіпотреба задоволена. Американський дослідник мотиваціїГ. Мюррей поряд з органічними (первинними) виокремив вторинні (психогенні) потреби, які виникають як результат навчання і виховання: потреба у досягненні успіху, аффіліацїі /від англ. tо аffiliate - приєднувати/, агресії, потреба в незалежності й протидії, в повазі й захисті, в домінуванні та приверненні уваги, потреба в уникненні невдач, потреба в допомозі й взаєморозумінні, в пізнанні та поясненні тощо. В соціопсихічній теорії мотивації Е. Мейо підкреслюється значення нематеріальних стимулів і мотивів, особливо виокремлюються ті з них, які передбачають прийняття індивіда групою, заохочення його дій іншими людьми.

Американський психолог А. Маслоу запропонував свою ієрархію людських потреб. Згідно з його концепцією у людини від народження послідовно з'являються і супроводжують її наступні класи потреб: фізіологічні потреби (це потреби, задоволення яких є суттєвим для фізичного виживання людини. У випадку, коли не задоволена жодна з людських потреб, в ієрархії домінують саме фізіологічні потреби), потреба в безпеці (дана потреба передбачає пошук стабільності, надійності, захисту, звільнення від страху, хаосу тощо. Отже, людина шукає стабільну, регулярну роботу, оцінює умови праці: вона обурюється, коли раптові ситуації порушують її уявлення про перспективи роботи, про безпеку); потреби в любові й приналежності (людина відчуває самотність, "голод" до ніжних стосунків і починає задовольняти ці потреби. На робочому місці індивіди намагаються стати частиною групи, відчути належність до близької за духом команди), потреби в повазі, визнанні та оцінці (А. Маслоу звертає увагу на два аспекти - самоповага та повага з боку інших. Самоповага пов'язана з потребою індивіда у досягненнях, компетентності, незалежності, розвитку власних здібностей. Повага з боку інших передбачає усвідомлення своєї необхідності для інших, престиж, статус. Незадоволення названих потреб приводить до виникнення почуття неповноцінності, слабкості, непотрібності): потреба в самоактуалізації (потреба реалізації свого потенціалу, своїх здібностей).

К. Алдерфер виокремив потреби існування (задоволення матеріальних та фізіологічних потреб); взаємозв'язків (взаємовідносини людини з іншими індивідами й групами. Суттєвою умовою задоволення цих потреб є наявність зворотного зв'язку в цьому процесі - намагання не тільки когось зрозуміти- але й бути зрозумілим для інших), росту (ці потреби спонукують індивіда до творчості, реалізації здібностей і навичок, набуття нових. Задоволення названих потреб дозволяє людям відчувати стан компетентності, повного розкриття власного потенціалу). На відміну від А. Маслоу К. Алдерфер підкреслював відсутнісіь ієрархічної структури потреб, але зазначав, що задоволення потреб нижчого рівня здійснює вплив на бажання вищого рівня і навпаки. Цінність двох згаданих концепцій мотивації полягає в тому, що автори ініціювали перегляд попередніх теорегичних пошуків, коли в якості рушійного мотиву розглядалася одна потреба, і висунули припущення про можливість задоволення працюючою в організації людиною декількох класів потреб.

В подальшому наведені вище теорії потреб були доповнені іншими мотиваційними концепціями, серед яких варто згадати двофакторну теорію мотивації Ф. Герцберга, що отримала широке визнання і була розроблена на основі аналізу результатів опитування про досвід роботи інженерів та бухгалтерів. Дослідник виокремив гігієнічні чинники мотивації й чисті (мотиватори). Серед чинників, які є мотиваторами та викликають позитивні стосовно роботи емоції, були наступні: досягнення успіху, пов'язаного з трудовою діяльністю; визнання людини як особистості; зміст трудової діяльності; відповідальність за доручену справу; можливості просування по службі. Негативні емоції, незадоволеність роботою викликали, за Ф. Герцбергом, такі гігієнічні чинники мотивації поведінки: загальна політика компанії; інспекція і контроль, заробітна платня; міжособистісні стосунки, умови праці.

Ф. Герцберг вказував, що, коли респонденти відчували незадоволення роботою, акцент у своїх відповідях вони робили на несправедливе ставлення керівництва. Ті ж учасники дослідження. котрі були задоволені працею, відчували стан психологічного росту і самоактуалізації. Отже, на думку дослідника, “гігієнічне” зовнішнє середовище й побудована на принципах справедливості політика компанії можуть попередити незадоволення, але ці чинники не мають ніякого відношення до почуттів психологічного росту і задоволення. Такі позитивні почуття, за висновками Ф. Герцберга, формуються природою робочого завдання і можливостями для росту, які є у самої людини.

Загалом, теорія Ф. Герцберга спонукала керівництво багатьох компаній і фірм переглянути організацію праці з точки зору її значення для людини та підвищення продуктивності праці. Сама ж його концепція була успішно застосована в одній з відомих компаній, що є рідкісним випадком впровадження теорії мотивації у підприємницькій діяльності з подальшим узагальненням результатів дослідження.

Біхевіористські теорії мотивації пояснюють поведінку людини через схему "стимул - реакція", розглядаючи подразник як активне джерело реакції організму. Динамічною умовою поведінки людини є, з їх точки зору, реактивність організму, тобто його здатність відповідати на подразники. Отже, біхевіористи заперечували свідомість як предмет наукового дослідження, а всі психічні явища зводили лише до реакцій організму. В той же час представники біхевіоризму /Д. Б. Уотсон, М. Майєр, К. Лешлі та інші/ зазначали, що організм не завжди реагує на зовнішній стимул, у зв'язку з чим у схему введений чинник (названий мотивацією), що пояснює відмінності в реактивності. В наш час лише окремі американські психологи продовжують захищати постулати біхевіоризму. Так, Б. Ф. Скіннер висунув ідею регулювання /управління/ поведінки людини засобами підкріплення. Він відстоював позицію, згідно з якою психологія повинна обмежитися описом зовнішніх закономірних зв'язків між стимулами, реакціями і підкріпленнями цих реакцій. За Б. Ф. Скіннером, адекватна формула взаємодії організму із середовищем має включати три чинники: 1)подія, з приводу якої відбувається реакція; 2) сама реакція; 3)підкріплюючі наслідки. Теорія Б. Ф. Скіннера про мотивацію поведінки індивідів за допомогою підкріплення є, як відзначають дослідники, основою для практичних методів регулювання поведінки, які використовуються в організаціях з метою розв'язання проблем, пов'язаних з прогулами співробітників, їх запізненням, заохоченням тощо: якщо людина вважає, що якісь її дії заохочуються, вона буде намагатися здійснювати їх ще раз; якщо індивід у результаті певної дії відчув неприємність, він буде намагатися уникнути її повторення. Методи регулювання поведінки спрямовані на певну поведінку, що є об'єктом спостереження, а не на відносини і відчуття. Перш за все, зосереджується увага індивіда на наступних аспектах: небажаності певних типів поведінки; зовнішніх подіях, що постійно супроводжують (або викликають) небажану поведінку; вигідних для індивіда результатах певної його поведінки. Далі увага переміщується на: визначення певної поведінки за допомогою надання індивіду відповідної ролі і наділення його відповідальністю; рішення про можливу зміну сигналів таким чином, щоб вірогідність бажаної поведінки (для прикладу, своєчасний вихід на роботу) зросла, а небажаної - зменшилась; рішення про вплив на отримувані індивідом результати небажаної поведінки, з тим щоб стимулювати бажану (для прикладу, підвищення статусу). Прихильники даного підходу виокремили ряд принципів регулювання поведінки: винагорода має здійснюватися лише тоді, коли має місце бажана поведінка; винагороджувати потрібно якомога частіше, зразу після виконання бажаних дій, щоб зв'язок між винагородою і поведінкою був очевидним. На думку практиків, що застосовують цей метод, підкріплення є більш ефективним, чим покарання, яке лише частково стримує негативну поведінку. Підкріплення, що повторюється, може привести до постійної зміни поведінки в бажаному напрямку. Для того, щоб бажана поведінка була постійною, винагорода з боку керівництва також має бути постійною. Отже, на практиці політика керівника, згідно з цим методом, може підкріплювати небажану поведінку, не підкріплювати бажану поведінку, підкріплювати бажану поведінку.

У другій половині XX століття з'явилися мотиваційні концепції, для яких властивим є визнання провідної ролі свідомості і знань в детермінації поведінки людини /Дж. Роттер, X. Хекхаузен, Дж. Аткінсон та інші/. Це - когнітивні теорії мотивації, які аналізували такі мотиваційні поняття, як соціальні потреби, життєві цілі, когнітивний дисонанс, цінності, очікування успіху тощо.

Американський психолог Л. Фестингер одним з перших звернув увагу на те, що спонукування до дії може виникати у людини не тільки під впливом емоцій, але й знань. Досліджуючи цей феномен, він розробив теорію когнітивного /від лат. соgnitio - знання, пізнання/ дисонансу /від лат (dissono - різноголосий/, головною ідеєю якої є твердження про те, що система знань людини про світ і себе прагне до погодженості. Коли виникає дисбаланс, людина намагається зняти чи применшити його. Таке прагнення може стати сильним мотивом поведінки індивіда. Отже, дисонанс - це негативний спонукальний стан, що виникає у ситуації, коли суб'єкт одночасно наділений двома психологічно суперечливими "знаннями" про один об'єкт. Стан дисонансу суб'єктивно відчувається як дискомфорт, якого потрібно позбутися. Зменшити дисонанс можна, на думку вченого, за допомогою одного з трьох способів: 1) змінити один з елементів системи знань таким чином, щоб він не суперечив іншому; 2) додати нові елементи у суперечливу структуру знань, зробивши її при цьому менш суперечливою і більш узгодженою; 3) зменшити значущість для індивіда не узгоджених між собою знань. За Л. Фестингером, найбільш виражений мотиваційний вплив на людину когнітивний дисонанс здійснює у наступних життєвих ситуаціях: при прийнятті життєво важливих рішень, подоланні конфліктів, що при цьому виникають; при змушеному здійсненні неприємних вчинків; при виборі інформації; при погодженні думки індивіда з позицією членів значущої для нього групи; при отриманні раптових результатів. Дослідником було встановлено, що після прийняття рішення дисонанс зазвичай зменшується, послаблюється. Це відбувається за рахунок надання більшої ваги тому рішенню, яке прийняте, а не тому що відхилене. Тут проглядається дія своєрідного психологічного механізму виправдання людиною зробленого нею вибору вже після того, як він відбувся. Також був зроблений висновок, що після прийняття рішення індивід мимоволі починає шукати додаткові аргументи на користь обраного варіанту й цим штучно підвищує для себе його значущість. Однак трапляється і навпаки: після здійснення вибору людина підвищує цінність не того варіанту рішення, який вона обрала, а того, який був відкинутим. В даній ситуації дисонанс не зменшується, а збільшується. Автором теорії було також підмічено, що стан когнітивного дисонансу виникає не завжди, а лише тоді, коли суб'єкт сприймає себе самого в якості найбільш вірогідної причини неузгодженості.

Неабияку роль в сучасних теоріях мотивації відіграє поняття інструментальної дії: чим більш певна дія слугує засобом для досягнення поставленої цілі, тим вище її інструментальність для цієї цілі. З урахуванням сказаного теорія очікування В. Врума Грунтується на наступних передбаченнях стосовно поведінки індивідів в організації: різні потреби індивідів визначають і різну оцінку результатів праці; працівники свідомо обирають певну стратегію дій; вибір здійснюється виходячи з очікувань вірогідності перетворення дії у бажаний результат. Дана концепція визначає мотивацію як взаємодію трьох основних елементів: 1) витрати праці - результати (очікування індивіда відносно того, що його зусилля виявиться у певному рівні виконання робочого завдання, яке визначається усвідомленням індивідом власної ролі в організації, можливостями навчання, забезпеченням необхідної підтримки та іншими чинниками, а також ступенем впевненості індивіда у власних здібностях); 2) результати - винагорода (очікування індивідом того, що виконання роботи приведе до певного результату, який визначається наступними чинниками: ступінь впевненості індивіда в тому, що досягнення поставленої мети забезпечить достойну винагороду - систему оцінки праці, величину і якість винагороди); 3) винагорода - валентність (під валентністю розуміється ступінь задоволення результатом виконання робочого завдання - співробітники організації індивідуально оцінюють цінність різних видів винагороди: керівник, який цінує гроші і досягнення, буде високо валентним до результатів виконання завдання, а керівник, що високо поважає стійкі стосунки у групі або рівень життя в регіоні, де він працює, буде менш валентним до результатів виконання завдання). Дослідники визначають переваги й недоліки цієї теорії. До переваг відносять постановку питання про визнання суб'єктивного вибору індивіда, про індивідуальність потреб працівників. Критика теорії сконцентрована на практичній цінності моделі: практична вірогідність раціональних розрахунків дуже невелика. Д. Бодді та Р. Пейтон вважають, що теорія очікувань має комплексний характер і є реалістичною. Ставлячи питання про роль суб'єктивної інтерпретації подій, вона, на думку авторів, адекватна сучасним ідеям про невизначеність і змінність управління. Приймаючи тезу про численність індивідуальних цілей, управління має можливість вплинути на рівень зусиль, що докладають підлеглі, якщо керівники беруть до уваги наступні чинники:

• визнання типів і рівнів цінної для індивідів винагороди;

• чітке викладення вимог до виконання роботи й доведення їх до співробітників;

• забезпечення можливості виконання вимог засобами прийнятних зусиль;

• доступність засобів забезпечення зусиль індивідів;

• забезпечення зворотного зв'язку з підлеглими відносно ступеня задоволення вимог, що пред'являються до виконання роботи.

Серед інших поширених моделей мотивації відзначимо модель збагачування праці, запропоновану Дж. Хекменом і Дж. Олдхемом. Дослідниками висувається припущення про те, що досягнення високої мотивації до виконання робочого завдання пов'язане з наявністю певних психологічних станів: 1) усвідомлення смислу роботи (якщо робота не цікава, позбавлена цілі, то мотивація знаходиться на низькому рівні); 2) відчуття відповідальності за якість праці і кількісні показники; 3) обізнаність про результати (наявність зворотного зв'язку). Виокремлені психологічні стани, на думку авторів теорії, визначаються основними характеристиками завдання: 1) розмаїття процесу праці, що вимагає різних навичок і великого досвіду; 2) закінченість завдання, що передбачає виконання завдання від початку до кінця; 3) значущість завдання для організації, суспільства; 4) наявність автономії, тобто свободи й незалежності при виборі способу виконання завдання та прийнятті рішення; зворотний зв'язок між працівником і якістю виконання завдання. Кожний із перерахованих елементів може бути визначений дослідним шляхом, що дозволяє розрахувати його мотиваційний потенціал.

Завершуючи розмову про мотиваційні концепції, слід відзначити, що універсальної теорії мотивації не існує. Разом з тим, більшість теорій спираються на певні загальні константи, які можуть дати більш-менш повну картину детермінації людської поведінки загалом і в сфері управління зокрема.

Важливим питанням мотивації діяльності людини є усвідомлення того, що її поведінка завжди визначається тими чи іншими мотивами. Отже, кожен індивід мотивований по-своєму, тобто готовий в будь-який момент діяти. Російський психолог Є. Ільїн всі мотиви, пов'язані з трудовою діяльністю, поділяє на три групи: 1) мотиви трудової діяльності, 2) мотиви вибору професії, 3) мотиви вибору місця роботи. Детальний розгляд названих мотивів дозволить побачити ті спонукальні причини, котрі заставляють людину займатися діяльністю, в тому числі й управлінською.

Щодо мотивів трудової діяльності, то тут дослідник виокремлює такі групи причин:

• спонуки суспільного характеру (усвідомлення необхідності приносити користь суспільству, бажання допомагати іншим, небажання бути дармоїдом тощо);

• отримання певних матеріальних вигод для себе і сім'ї;

• задоволення потреб в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації (у процесі діяльності людина отримує задоволення від творчості, вона також задовольняє потребу у суспільному визнанні, повазі з боку інших).

Вибір професії - це надзвичайно складний мотиваційний процес. Причини, що спонукають людину до вибору професії, можуть бути різними: 1) суспільний престиж (професія обирається виходячи з існуючої моди, престижності професії); 2) інтерес та інші. В управлінській діяльності керівнику варто звернути увагу на таке побажання: наскільки діяльність і професія, яку обирають, відповідає здібностям і можливостям людини. Є. Ільїн підкреслює, що певні поєднання типологічних особливостей прояву властивостей нервової системи (сила - слабкість, рухомість - інертність, врівноваженість - неврівноваженість) можуть обумовити схильність людини до певного типу діяльності. Усвідомлення цієї схильності та її причини, на думку вченого, приводять до формування мотиву, котрий спонукує людину займатися певним видом діяльності, адже в її очах ця діяльність за своїм характером відповідає характеру схильності, яка є у людини. Отже, надзвичайно важливо, щоб індивід реально, адекватно уявляв собі психологічну структуру даної діяльності. Якщо людина має глибоке уявлення про діяльність, якою вона буде займатися, це приводить до високої її ефективності, створює задоволеність нею і підкріплює мотив вибору професії, перетворюючи його у стійкий інтерес. Відбувається, за Є. Ільїним, самопідкріплення мотиву. Якщо ж у людини є поверхневе і неадекватне уявлення про діяльність, про ті вимоги, які вона пред'являє, то відбувається неузгодженість між схильностями і здібностями - з одного боку, і психологічним змістом роботи - з іншого. А це, в свою чергу, веде до низької ефективності діяльності, незадоволеності нею.

Мотиви вибору місця роботи пов'язані з зовнішніми й внутрішніми чинниками, які розглядаються людиною в процесі прийняття рішення щодо майбутньої діяльності. Це стосується: 1)оцінки зовнішньої ситуації (розміри заробітної платні, пільги, надійність і престиж фірми тощо); 2) оцінки своїх можливостей (стан здоров'я, наявність здібностей до даної діяльності, рівень освіти та інше); 3) оцінки місця роботи з урахуванням інтересів (наявність можливості просуватися по службі, професійного росту, прояву ініціативи та інше).

Наведені вище теорії мотивації часто-густо передбачають, що поведінка індивіда переслідує певну ціль і спрямована на її досягнення. Люди роблять той чи інший вибір, виходячи із свого досвіду, своїх можливостей, сприймання поточної ситуації тощо. Позитивний смисл даного передбачення полягає у спробі практичного застосування концепцій мотивації: зрозуміти і пояснити цілеспрямовану поведінку, організованість і стійкість цілісної діяльності. Мотивація в даному випадку мислиться як процес безперервного вибору і прийняття рішень, як циклічний процес безперервного взаємного впливу, в якому суб'єкт дії й ситуація взаємно впливають один на одного, результатом чого є реальна поведінка /Р. Нємов/.

Оскільки буць-яка форма поведінки людини може бути пояснена як внутрішніми так і зовнішніми причинами, в мотиваційних теоріях виокремлюється два боки мотивації: внутрішній і зовнішній. Внутрішньо організована /або інтровертна/ мотивація пов'язана з потребами, інтересами, бажаннями, ідеалами, ціннісними орієнтаціями керівника. Механізм мотивації, в основі якого лежать потреби, складається з декількох етапів/за Є. Ільїним/: 1) формування потреби особистості й спонукування до пошукової діяльності (потреба має бути усвідомлена, має з'явитися переживання, бажання, які породжують стан напруження і намагання поновити порушену рівновагу - виникає спонукування до пошуку шляхів й засобів задоволення потреби). На цій стадії у людини з'являється абстрактна ціль і намагання до пошуку конкретної цілі; 2) пошукова зовнішня й внутрішня активність (зовнішня пошукова активність здійснюється за умови перебування людини в незнайомій ситуації - індивід шукає у зовнішньому середовищі реального об'єкта, який міг би задовольнити потребу. Внутрішня пошукова активність пов'язана з уявною оцінкою конкретних предметів задоволення потреби і умов їх отримання. При цьому враховуються також: інтереси, рівень домагань, ідеали, переконання, можливості людини тощо. Оцінка ситуації та своїх можливостей є основою для передбачення, прогнозування шляху досягнення цілі та наслідків, що можуть цей шлях супроводжувати). Усі враховані факти складають мотиваційне поле, 3) вибір конкретної цілі і формування намірів її досягнути (вибір предмету задоволення потреби, передбачення результату, вибір шляху досягнення цілі, виникнення спонук до досягнення цілі, що приводить до дії людини).

Зовнішній бік мотивації (або зовнішньо організована, екстравертна мотивація) відтворює психологічний вплив ззовні на мотиваційний процес. В ранніх теоріях мотивації передбачалося, що за умови отримання фінансової чи іншої (придбання акцій підприємсгва службовцями, що стають співвласниками; просування по службовій драбині; надання статусу самостійності тому чи іншому підрозділу організації тощо) зовнішньої винагороди людина буде робити те, що від неї вимагають. Для прикладу, Ф. Тейлор свято вірив у пріоритет фінансових чинників підвищення виробництва праці, в те, що якщо б управління співвідносило винагороду найманих робітників з об'ємом виробленої ними продукції, працівники суворо дотримувалися б найжорсткіших стандартів робочих завдань. В більш пізніх концепціях мотивації підкреслюється цінність задоволення соціальних потреб індивідів. У сучасних організаціях керівники намагаються об'єднати потреби людини й фірми таким чином, щоб співробітники отримали можливість реалізувати свої здібності для процвітання організації. Саме тут має місце проблема мотивації інших Дослідники радять, що її краще за все вирішувати з позицій саме тих, кого керівник хоче мотивувати. При цьому також враховується, що для мотивації виникає ситуація, коли інші повинні відмовитися від своєї власної цілі на користь тої, що пропонує керівник. Якщо б цілі керівника та підлеглого завжди співпадали, то йому не довелось би останнього мотивувати, підлеглий і без цього займався би загальною ціллю. Отже, підлеглий має змінити свою поведінку. При цьому недостатньо просто нав'язати іншому свої власні мотиви, тобто умовити його змінити свою поведінку або змінити ціль Людину потрібно переконати. З цією метою варто з'ясувати, які мотиви раніше визначали його поведінку й дії та чому людина працювала на досягнення своїх, а не цілей фірми. Отже, йде процес вияву цілого ряду мотивів іншого, і вирішення як краще використати засоби мотивації, щоб залучити підлеглих до розв'язання загального завдання.

Теорія й практика мотивації інших в якості зовнішніх впливів виокремлює прохання, пораду, переконання, навіювання, наказ, вимогу, примус, маніпулювання, зараження, схвалення та інші Названі впливи можуть приймати характер інформування, інструктування, стимулювання й заборони. При цьому, як підкреслюють дослідники, може відбуватися конкурентна боротьба мотивів керівника і підлеглого. Отже, психологічні впливи керівника на підлеглого можуть призвести як до згоди, так і до відмови останнього виконувати вимоги, прохання керівника. Ефект зовнішніх впливів залежить від взаємодії двох складових: характеристик того, хто здійснює вплив, і того, хто його отримує. Характеристиками першого можуть бути особистісні властивості (авторитет, манери тощо), зовнішній вигляд, ступінь поінформованості та інше. Характеристиками другого також виступають особистісні властивості (навіюваність - ненавіюваність. конформність -нонконформність, принциповість - безпринципність тощо), наявний стан (апатія, втома, страх тощо). Ступінь прийняття зовнішнього впливу також може бути різним. Це, на думку М. Олехнович, обумовлюється такими чинниками: наявністю чи відсутністю у суб'єкта гіпотези й кількістю варіантів розв'язання завдання (чим більше варіантів, тим менше проявляється вплив), складністю розв'язуваного завдання, прийнятого рішення (чим вони складніше, тим в більшій мірі проявляється вплив), ступенем невизначеності, творчим характером діяльності (чим вона більш творча, тим сильніше значення зовнішнього впливу).

Що стосується застосування в управлінській діяльності такого впливу на підлеглого, як прохання, то керівникові варто враховувати, що ця форма використовується в тому випадку, коли керівник не хоче надати впливу офіційного характеру, або коли керівник відчуває, що підлеглий потребує допомоги. Ефективність застосування з боку керівника поради залежить від його авторитетності, від сутності поради, а також від особистісних особливостей підлеглого: в дослідженнях підкреслюється, що холерик на пораду відповідає опором, сангвінік може проявити до поради зацікавленість, меланхолік відповість уникненням, а флегматик - відмовою, або буде затягувати час, адже йому потрібно в усьому розібратися. При переконанні переважає сила логіки, аргументації. Навіювання базується на низькій критичності до навіюваного змісту з боку сугерента (тобто того, хто піддається навіюванню), довірі до сугестора (той, хто навіює), враховує обставини, за яких здійснюється навіювання, особливості особистості як сугерента так і сугестора, схильність людини до навіюваності, конформності, негативізму. В управлінській діяльності ефективність навіювання залежить від стосунків, які склалися між керівником і підлеглим (залежність - незалежність, довіра - недовіра тощо). Якщо між ними склалися близькі, міжособистісні стосунки, стан дружньої агмосфери, прихильності, душевного резонансу, то процес навіювання може бути успішним. Посилює ефект навіювання поєднання логічних і емоційних компонентів. Якщо зміст навіювання суперечить моралі, навіювання не ефективне. Навіювання може бути ефективним також за умов низької обізнаності підлеглого про питання, що обговорюється, високого авторитету керівника в очах підлеглого. Впливають на результати навіювання особливості особистості підлеглого: якщо підлеглий податливий до навіювання, то ефект останнього підвищується.

Щодо конформності (схильності людини до добровільного прийняття думки інших та зміни своїх очікуваних реакцій), то дослідниками /В. Куліков, А. Сопіков/ було встановлено: 1) чим складніша проблема, що її розв'язують, тим в більшій мірі особистість підкоряється групі і тим вища конформність; 2) якщо на суб'єкта впливають дві-три людини, ефект групового тиску майже не проявляється; якщо три-чотири людини - ефект проявляється, але подальше збільшення кількості групи не приводить до збільшення конформності; 3) підтримка суб'єкта навіть одним членом групи різко підвищує опірність груповому тиску; 4) чим вищий статус людини в групі, тим в меншій мірі він проявляє конформність; 5) якщо група в якій працює людина, є для неї референтною, вона піддається впливу швидше і легше; 6) якщо група змагається з іншою групою, конформність збільшується; якщо змагаються між собою члени групи, конформність зменшується; 7) психологічне підкорення групі є поверхневим, якщо суб'єкт примусово став членом групи. Знання цих особливостей прояву конформності людини допоможе керівникові належним чином дбати про мотиваційний клімат в організації.

Стосовно таких форм організації мотиваційного процесу, як покарання, критика, осуд слід зауважити, що їх багаторазове застосування суттєво знижує дію цих чинників: люди звикають до їх негативного впливу і в кінцевому рахунку перестають реагувати на них. Жорстке ставлення керівника до підлеглого може на певний час покращати мотивацію підлеглого. Разом з тим варто зауважити. що не всі працівники однаково реагують на таке відношення: у окремих може посилитися агресивність, ворожість; інші почувають страх покарання, що негативно впливає на їх роботу й самопочуття Керівники, котрі частіше застосовують покарання, аніж заохочення, не відносяться, як показує практика, до розряду ефективних. Підлеглі таких керівників витрачають великі зусилля на те, щоб уникнути покарання і в цьому зв'язку виконують багато непотрібних для організацій дій, тільки б уникнути покарання. Дослідники також довели, що якщо межа покарання буде сильно завищена, то це вже буде кваліфікуватися як помста.

Щодо примусу, то ця форма впливу використовується в тих випадках, коли інші форми виявляються не ефективними, або коли нема часу для їх застосування. Примус з боку керівника буде дієвим за умови, якщо він має більш високий соціальний статус, користується авторитетом тощо.

В мотиваційних концепціях звертається увага на те, що будь-яка організація має свої традиції, дотримання яких є значущим психологічним чинником, котрий з'єднує організацію із співробітниками і позитивно їх мотивує. Належність до даної організації може стати у співробітників приводом для гордості за свою організацію і за те, що в ній працюють. Дослідники з проблем управління радять використовувати такий мотивуючий елемент там, де тільки можливо.

Самореалізація працівників також є важливим мотивуючим засобом. Керівник, який претендує на ефективність у роботі, знає, що правильно мотивувати своїх підлеглих необхідно: давати їм можливість проявляти себе там, де це потрібно; знаходити такі завдання для своїх підлеглих, які б змогли допомогти їм проявити себе А це, в свою чергу, є джерелом ініціативи в роботі, творчого підходу, бажання прийняти на себе відповідальність, що частково погоджується з відомою мотиваційною теорією Д. Макгрегора, яку він описав в роботі "Людський бік підприємства". Автор висловив припущення, що політику і практику управління визначають два протилежних набори передбачень: традиційні погляди на управління /Теорія X/ і нова теорія управління людськими ресурсами /Теорія У/ Перша теорія базується на припущеннях про те, що працівника, який вороже ставиться до роботи, потрібно всіляко контролювати, направляти, погрожувати покаранням. Друга теорія грунтується на інших припущеннях: керівництво несе відповідальність за організацію та діяльність працівників; люди за своєю природою не сторонні від завдань організації, їм притаманні внутрішня мотивація, бажання самовдосконалюватися, здатність брати на себе відповідальність; завдання керівника полягає у створенні для людини таких умов, які б допомогли їй усвідомлювати і реалізовувати ці людські характеристики.

Ще одна константа, яка має місце в наведених теоріях мотивації, носить назву психологічного контракту На думку Д. Бодді й Р. Пейтона, психологічний контракт - це комплекс усвідомлених зобов'язань, які мають індивіди перед іншими людьми і організацією. Зміст психологічного контракту формує сукупність взаємних очікувань: керівник уявляє собі поведінку працівників, їх реакцію на розпорядження; працівники також мають певні очікування стосовно керівників, які вміщують в себе не тільки питання оплати праці, але й справедливості, довіри й можливості проявити себе.

З діяльністю, спрямованою на досягнення успіху, пов'язані два мотиви: мотив досягнення успіху й мотив уникнення невдачі (теорія мотивації досягнення успіхів у різних видах діяльності. засновниками якої вважаються американські вчені Д. Макклелланд. Д. Аткінсон і німецький вчений X. Хекхаузен). Згідно з концепцією, поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі, різниться. Керівник має знати, що люди, які мотивовані на успіх, ставлять перед собою певну позитивну ціль, досягнення якої розцінюється як успіх. Такі люди шукають діяльність, яка б допомогла проявити активність у досягненні цілі. Когнітивна сфера таких людей налаштована на очікування успіху, на мобілізацію всіх своїх ресурсів для реалізації цілі. Вони впевнені в своїх діях, своїх вчинках, можливостях. Інакше поводять себе люди, мотивовані на уникнення невдачі: всі думки і дії налаштовані на уникнення невдачі; проявляють невпевненість; не вірять у можливість досягти успіху: не відчувають задоволення від діяльності; відчувають страх перед відповідальністю; бояться помилок і покарання. Доведено, що у людини, яка хоче досягти успіху в діяльності, після невдачі в розв'язанні певного завдання, інтерес до його вирішення зростає, а у людини, орієнтованої на невдачу, - падає. Також підмічено, що люди, які налаштовані на успіх, після невдачі у розв'язанні завдання зазвичай досягають кращих результатів. Наведені дані дозволяють констатувати, що успіх в діяльності одної і іншої групи людей на практиці може бути забезпечений управлінням по-різному.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Схожі:

4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЗагальна психологія словник основних термінів І понять психологія
Психологія – наука, що вивчає психічні явища як відображення навколишньої дійсності завдяки діяльності головного мозку з метою регуляції...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція №12 Тема: Система інформаційного забезпечення управлінської діяльності
Види соціально-педагогічної інформації та принципи її добору (за Л. М. Калініною)
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconКурс лекцій Галузь знань: 0301 Соціально-політичні науки Напрям підготовки:...
Лекція Психокорекційна практика як основна форма діяльності практичного психолога
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconЛекція 11. Соціально-психологічні параметри управління освітою
Йдеться, загалом, про широкий діапазон комунікативних знань, вмінь І навичок, якими повинен бути наділений керівник І які є необхідною...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconТема Питання
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon— це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними...
Функції менеджменту — це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними прийомами та способами, а також...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon16. Документування діяльності органів публічної влади регіону Документування...
...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconВідповідальності за підроблення
Відсутність в обігу підроблених документів, штампів, печаток І бланків є важливою передумовою інформаційного забезпечення правомірної...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 iconПитання білету – І рівень складності
Білет містить три питання відповідно до трьох розділів психології, які вивчалися студентами: «Соціальна психологія», «Вікова психологія»...
4. психологія управлінської діяльності лекція 9 icon9. бюджетний контроль
Систему управління бюджетом можна представити як комбінацію двох елементів І сукупності органів управління та етапів І методів управлінської...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка