1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій




Назва1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
Сторінка3/4
Дата конвертації23.08.2013
Розмір0.56 Mb.
ТипДокументы
skaz.com.ua > Психологія > Документы
1   2   3   4
Тема 7. Формування колективу організації
^ 124. Стійке об’єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю, – це:

– група;

– команда;

+ колектив;

– комітет.
125. Соціальна спільність людей, об’єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та пов’язаних між собою відносинами власності, – це:

– комітет;

– робоча група;

– соціальна група;

+ трудовий колектив.
^ 126. Ознакою колективу не є:

– наявність загальної мети у членів колективу;

+ відсутність практичної взаємодії в процесі досягнення їх спільної мети;

– психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з групою;

– сталість взаємодії впродовж усього часу існування групи.
^ 127. Сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримуватись, – це:

– норми;

– звички;

+ звичаї;

– санкції.
128. За статусом колективи поділяються на:

+ офіційні та неофіційні;

– формальні та неформальні;

– тимчасові та постійні;

– малі та великі.
^ 129. Стадіями розвитку трудового колективу є:

– зародження, зрілість, активність, старіння;

– становлення, зрілість, занепад, старіння;

– формування, стабільність, зрілість, занепад;

+ формування, становлення, зрілість, старіння.


^ 130. Стадія розвитку трудового колективу, на якій формується актив, що поєднує більшість його членів, починають складатися традиції, громадська думка:

+ становлення;

– зрілість;

– стабілізація;

– зростання.
^ 131. До формальних груп не відносяться:

– команди;

– цільові групи;

+ дружні групи;

– комітети.
132. Спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності:

– команди;

– цільові групи;

– дружні групи;

+ комітети.
^ 133. Для неформальних груп не властиве:

– величина групи не перевищує 7-8 осіб;

– відносини в межах групи побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв’язків у групі і поза нею;

– індивіди в групі спілкуються один з одним безпосередньо;

+ однорідність складу.
^ 134. На ефективне функціонування групи вливають такі чинники:

– групові норми;

– конфліктність;

– соціальний контроль;

+ всі відповіді правильні.
^ 135. Добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства – це:

– організаційна культура;

– групові норми;

+ корпоративна культура;

– згуртованість групи.
^ 136. Відповідність засобів, способів і норм поведінки, властивих певній групі людей, зайнятих певною трудовою діяльністю, рівню розвитку суспільства, – це:

– сутність корпоративної культури;

+ рівень культури праці;

– рівень культури управління діяльністю;

– рівень культури організації діяльності.
^ 137. Характеристика рівня прогресивності техніки і технології, що застосовується в ході її здійснення, а також його відповідності рівню розвитку суспільства, – це:

– сутність корпоративної культури;

– рівень культури управління діяльністю;

– рівень культури праці;

+ рівень культури організації діяльності.
138. Здатність виконавчого органу підприємства ефективно, легітимно і стратегічно впливати на всі сторони діяльності підприємства за допомогою використання прогресивних техніки і технології, високої якості людських ресурсів, а також на основі наукової організації праці – це:

– сутність корпоративної культури;

+ рівень культури управління діяльністю;

– рівень культури праці;

– рівень культури організації діяльності.
^ 139. До основних форм втілення корпоративної культури не належать:

+ звички;

– ритуали;

– церемонії;

– мова.
140. Корпоративна культура, яка об’єднує індивідуальних «зірок», що складають тісне коло:

– клубна;

– храмова;

+ екзистенціальна;

– цільова.
141. Корпоративна культура, яка є централізованою:

+ клубна;

– храмова;

– екзистенціальна;

– цільова.

Тема 8. Згуртованість та соціальний розвиток колективу
142. Згуртованість – це єдність поведінки членів колективу, побудована на:

+ поєднанні індивідуальних та колективних цінностей, норм поведінки, інтересів у загальному процесі діяльності;

– спільності мети працівників;

– спільності методів діяльності;

– спільності інтересів, цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.
143. Сила тяжіння до колективу його членів, можливість їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукає її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї, – це:

– мобільність колективу;

+ згуртованість колективу;

– компетентність колективу;

– стабільність колективу.
^ 144. Негативною характеристикою згуртованих груп є:

– кооперативність;

– демократичність;

+ схильність до групового мислення;

– індивідуальна і загальна відповідальність.
^ 145. Схильність до переоцінки правильності своїх дій і сприймання із захопленням ризикованих рішень є характеристикою групового мислення і групового тиску:

– ігнорування неприємної або небажаної інформації;

– негативної стереотипізації сторонніх;

– ілюзії постійної єдності;

+ ілюзії невразливості групи.
146. Характеристика групового мислення і групового тиску за якої цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, невірні, ворожі – це:

– ігнорування неприємної або небажаної інформації;

+ негативна стереотипізація сторонніх;

– ілюзія постійної єдності;

– ілюзія невразливості групи.


^ 147. До характеристик групового мислення та групового тиску не належать:

– відсіювання неприємної або непотрібної інформації;

– негативна стереотипізація сторонніх;

+ відсутність соціального тиску на незгодних;

– ілюзія постійної єдності.
^ 148. Чинником, який негативно впливає на групову згуртованість, є:

– просторова близькість;

– психологічна сумісність;

+ авторитаризм групових відносин;

– позитивна думка членів групи один про одного.
^ 149. Стадією формування згуртованої групи, за якої група є здатною до прийняття колективних рішень, є:

– прийняття членами групи один одного;

+ розвиток комунікацій;

– формування групової солідарності;

– прагнення до максимізації групового успіху.
^ 150. Стадією формування згуртованої групи, за якої відбувається зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності є:

– прийняття членами групи один одного;

– розвиток комунікацій;

+ формування групової солідарності;

– прагнення до максимізації групового успіху.
^ 151. Сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності, – це:

– згуртованість групи;

– необхідна умова командної роботи;

– соціально-психологічна сумісність працівників;

+ психологічна сумісність членів групи.
^ 152. Відповідність темпераментів членів колективу становить основу:

– соціальної сумісності працівників;

+ психологічної сумісності працівників;

– групової згуртованості;

– соціально-психологічної сумісності працівників.

^ 153. Відповідність професійних і моральних якостей працівників становить основу:

– соціальної сумісності працівників;

– психологічної сумісності працівників;

– групової згуртованості;

+ соціально-психологічної сумісності працівників.
^ 154. Відносно постійна система поведінки згідно з установленим еталоном – це:

– норма поведінки;

+ роль;

– система цінностей;

– статус.
^ 155. Найбільш активний член колективу, який захоплює оточення своїм прикладом на дії з реалізації встановленої мети, – це:

– «виконавець»;

– «координатор»;

+ «ентузіаст»;

– «генератор ідей».
156. Працівник, який має гарні здібності і талант, розробляє варіанти вирішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, проте в силу своєї неактивності і незібраності не в змозі їх реалізувати:

– «виконавець»;

– «помічник»;

– «ентузіаст»;

+ «генератор ідей».
^ 157. Працівник, який сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує за цього постійного керівництва і стимулювання:

+ «виконавець»;

– «помічник»;

– «шліфувальник»;

– «генератор ідей».
^ 158. Працівник, який має широкий погляд на проблему і тому, за необхідності, вміє узгодити її вирішення з іншими завданнями колективу:

– «виконавець»;

– «помічник»;

+ «шліфувальник»;

– «генератор ідей».


^ 159. Працівник, який особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та житті:

– «виконавець»;

+ «помічник»;

– «шліфувальник»;

– «генератор ідей».
^ 160. Ролі працівників у колективі поділяють на такі групи:

– виробничі та соціальні;

– особистісні та групові;

– особистісні та міжособистісні;

+ виробничі та міжособистісні.
^ 161. Процес удосконалення форм, способів і умов життєдіяльності працівників на основі змін у їх розвитку, соціальній сфері, оплаті праці – це:

– психологічний розвиток колективу;

– духовний розвиток колективу;

+ соціальний розвиток колективу;

– культурний розвиток колективу.

^ Тема 9. Оцінювання персоналу в організації
162. Оцінювання персоналу – це:

– встановлення рівня кваліфікації працівника;

+ процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця;

– процес виявлення відповідності чисельності наявних працівників кількості робочих місць в організації;

– встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.
^ 163. Предметом оцінювання персоналу є:

– ознака, яка відібрана для проведення оцінювання;

– фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

+ аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

– працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється.
^ 164. Критерієм оцінювання персоналу є:

+ ознака, яка відібрана для проведення оцінювання;

– фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

– аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

– працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється.
^ 165. Постійне оцінювання працівника проводить:

– менеджер з кадрів;

– начальник відділу кадрів;

– спеціально створена комісія;

+ безпосередній керівник.
^ 166. До завдань оцінювання персоналу не належить:

– вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі працівника, що оцінюється;

– розробка можливих шляхів удосконалення ділових або особистих якостей працівника;

– встановлення зворотного зв’язку зі співробітниками стосовно професійних, організаційних і інших питань;

+ розробка політики і стратегії підприємства та способів їхньої реалізації.

^ 167. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів:

– анкетування, перевірочні іспити, співбесіда;

+ аналіз анкетних даних, з’ясування відомостей про працівника, перевірочні іспити, співбесіда;

– оцінювання рівня професійних знань, аналіз рис характеру;

– аналіз результатів роботи і чинників, що визначають ступінь досягнення цих результатів; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.
^ 168. Вимогами до проведення оцінювання персоналу є:

– об’єктивність, оперативність, гласність, результативність;

– демократизм, єдність вимог оцінювання для всіх працівників однорідної посади, простота, чіткість і доступність процедури оцінювання, максимально можлива механізація і автоматизація процедури оцінювання;

– нормування, ефективність, об’єктивність, демократизм;

+ всі відповіді правильні.
^ 169. Метод оцінювання персоналу, який передбачає послідовну докладну характеристику позитивних і негативних рис працівника:

+ описовий метод;

– спостереження;

– метод стандартного оцінювання;

– метод комітетів.
^ 170. Атестація працівників буває таких видів:

+ підсумкова, проміжна, спеціальна;

– узагальнююча, проміжна, професійна;

– підсумкова, професійна, узагальнююча;

– проміжна, кінцева, попередня.
^ 171. Вид атестації, який проводиться поза планом:

– регулярна;

– підсумкова;

+ спеціальна;

– основна.
172. За чисельністю склад атестаційної комісії не має перевищувати:

– 3 осіб;

+ 5-6 осіб;

– 10 осіб;

– 12 осіб.


173. Графік проведення атестації доводиться до працівника не менш ніж за:

– 10 робочих днів до атестації;

– 2 тижні до атестації;

+ 2 місяці до атестації;

– 40 днів до атестації.
^ 174. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

– зараховано, не зараховано;

– незадовільно, задовільно, добре, відмінно;

+ відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі;

– підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад; здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.

^ Тема 10. Управління розвитком і рухом персоналу організації
175. Процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовка кадрового резерву – це:

– ділова кар’єра;

– професійне навчання;

– оцінювання персоналу;

+ розвиток персоналу.
176. Індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що зумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній дробині робочих місць, посад – це:

+ трудова кар’єра;

– ділова кар’єра;

– професійна кар’єра;

– професійно-кваліфікаційне просування.
^ 177. Переміщення в іншу функціональну сферу передбачає:

– професійне зростання;

– професійна кар’єра;

+ горизонтальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри;

– вертикальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри.
^ 178. Переміщення на інший щабель структурної ієрархії передбачає:

– професійне зростання;

– професійна кар’єра;

– горизонтальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри;

+ вертикальний напрям внутрішньоорганізаційної кар’єри.
^ 179. Наближення працівника до керівництва підприємства передбачає:

– вертикальна кар’єра;

– горизонтальна кар’єра;

+ доцентрова кар’єра;

– ступінчаста кар’єра.
180. Вид кар’єри, який характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію:

+ професійна кар’єра;

– ситуаційна кар’єра;

– системна кар’єра;

– внутрішньоорганізаційна кар’єра.

^ 181. Модель кар’єри, про яку йде мова: «цілеспрямоване професійне зростання за попередньо складним планом»:

– професійна кар’єра;

– ситуаційна кар’єра;

+ системна кар’єра;

– внутрішньоорганізаційна кар’єра.
^ 182. Існують такі типові моделі ділової кар’єри:

– «трамплін», «сходи», «дерево», «перетин шляхів»;

– «сходи», «спуск», «змія», «павутиння»;

+ «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя»;

– «вертикальна», «горизонтальна», «ступінчаста», «місткова».
^ 183. Модель ділової кар’єри «змія» передбачає:

+ виключно горизонтальне переміщення;

– виключно вертикальне переміщення;

– горизонтально-вертикальне переміщення;

– відцентрове переміщення.
^ 184. Плавна вертикальна кар’єра до досягнення найвищої посади з наступним виходом на пенсію – це:

– «сходи»;

– «змія»;

– «роздоріжжя»;

+ «трамплін».
185. Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу за відносно недовгого терміну перебування на кожній – це:

– «сходи»;

+ «змія»;

– «роздоріжжя»;

– «трамплін».
186. Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації – це:

– «сходи»;

– «змія»;

+ «роздоріжжя»;

– «трамплін».
187. Поступова вертикальна кар’єра з чітко визначеним періодом перебування на кожній посаді – це:

+ «сходи»;

– «змія»;

– «роздоріжжя»;

– «трамплін».

^ 188. Кар’єру працівників можна поділити на такі етапи:

– початковий, становлення, консолідації, завершення;

– становлення, збереження, завершення, пенсійний, заключний;

+ попередній, становлення, просування, збереження, завершення, пенсійний;

– первинний, вторинний, етап консолідації, пенсійний.
^ 189. Мотив ділової кар’єри, за якого людина прагне незалежності, бажає мати можливість робити все по своєму носить назву:

– потреба в першості;

+ автономія;

– управлінська компетентність;

– підприємницька креативність.
^ 190. За якого мотиву ділової кар’єри людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю:

– потреба в першості;

– автономія;

– управлінська компетентність;

+ підприємницька креативність.
191. Мотив ділової кар’єри, за якого людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, одержати цікаву, досить високооплачувану роботу, що надає право переміщення, розпоряджання своїм часом, – це:

+ стиль життя;

– безпека і стабільність;

– матеріальний добробут;

– підприємницька креативність.
^ 192. Суб’єктивним чинником кар’єрного просування є:

– вища точка кар’єри;

– показник рівня позиції;

+ внутрішня мотивація;

– показник потенційної мобільності.
193. Об’єктивним чинником кар’єрного просування є:

– наполегливість;

– ставлення до роботи;

– вміння подати себе;

+ тривалість кар’єри.
194. Якщо людина рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації й суспільстві, мова йде про тип кар’єри:

+ традиційну;

– суперавантюрну;

– авантюрну;

– перетворюючу.
195. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина переміщується в межах одного і того самого рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів»:

+ прагматична;

– традиційна;

– випадкова;

– сумісна.
^ 196. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина постійно пристосовується до змін»:

+ послідовно-кризова;

– суперавантюрна;

– традиційна;

– прагматична.
^ 197. Залежно від об’єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар’єра може бути:

– вертикальною або горизонтальною;

– висхідною або нисхідною;

– швидкою або повільною;

+ перспективною або тупиковою.
^ 198. Динамічність кар’єри керівника визначають такі параметри:

– освіта, кваліфікація, вік;

– максимально можлива в організації позиція кар’єри, кваліфікація;

– внутрішня мотивація, наполегливість;

+ потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.
^ 199. Позиція кар’єри за високого потенціалу просування та низького рівня поточної професійної компетенції:

– «сухостій»;

+ «новачки»;

– «зірки»;

– «тверді середняки».

200. Позиція кар’єри за низького потенціалу просування та низького рівня поточної професійної компетенції:

+ «сухостій»;

– «новачки»;

– «зірки»;

– «тверді середняки».
201. Позиція кар’єри за низького потенціалу просування та високого рівня поточної професійної компетенції:

– «сухостій»;

– «новачки»;

– «зірки»;

+ «тверді середняки».
202. Позиція кар’єри за високого потенціалу просування та високого рівня поточної професійної компетенції:

– «сухостій»;

– «новачки»;

+ «зірки»;

– «тверді середняки».
203. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства, – це:

– управління персоналом;

– управління розвитком персоналу;

– управління трудовою адаптацією;

+ управління кар’єрою персоналу.
^ 204. Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи – це:

+ професійне навчання;

– професійний розвиток;

– професійна освіта;

– ротація.
^ 205. Безпосередню відповідальність за процес навчання працівників несуть:

– вище керівництво;

– менеджери середньої ланки;

+ лінійні керівники;

– функціональні керівники.

206. Здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві – це:

+ первинна професійна підготовка;

– перепідготовка;

– підвищення кваліфікації;

– дистанційне навчання.
207. Навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, зумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями, – це:

– первинна професійна підготовка;

– перепідготовка;

+ підвищення кваліфікації;

– дистанційне навчання.
208. Професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або інших навчальних закладах, – це:

– первинна професійна підготовка;

+ перепідготовка;

– підвищення кваліфікації;

– дистанційне навчання.
^ 209. До методів професійного навчання, які здійснюються безпосередньо на робочому місці відносять:

– лекції;

+ консультування;

– тренінги;

– рольові ігри.
210. До методів професійного навчання, які здійснюються поза робочим місцем відносять:

+ дискусії та обговорення;

– наставництво;

– ротацію;

– навчальне заміщення.
^ 211. Модель внутрішньоорганізаційної кар’єри, що здійснюється у формі ротації і збагачення праці:

– вертикальна кар’єра;

+ горизонтальна кар’єра;

– ступінчаста кар’єра;

– доцентрова кар’єра.
212. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу для забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників з іншого – це:

– управління кар’єрою персоналу;

– управління трудовою адаптацією;

+ управління мобільністю персоналу;

– професійне навчання персоналу.
^ 213. Відношення кількості звільнених працівників з підприємства за певний період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

– коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

+ коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

– коефіцієнт загального обороту кадрів;

– коефіцієнт плинності кадрів.
214. Відношення кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

– коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

– коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

– коефіцієнт стабільності кадрів;

+ коефіцієнт плинності кадрів.
215. Відношення чисельності працівників за стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період – це:

– коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

– коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

+ коефіцієнт стабільності кадрів;

– коефіцієнт плинності кадрів.


^ 216. Сутність форми ротації «карусель» полягає в наступному:

– перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

– перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх;

+ тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

– тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх.
217. Якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах, як розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості – це:

– переміщення;

– перестановка;

– перенавчання;

+ збагачення праці.
218. Група керівників і фахівців, які мають здатність до управлінської діяльності, відповідають вимогам, що висуваються посадою певного рангу, пройшли процедуру відбору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку – це:

– кадрова еліта;

+ кадровий резерв;

– керівники вищого рівня управління;

– лінійні керівники.
219. Група фахівців і керівників, що готуються до роботи в межах нових напрямів (у разі диверсифікації виробництва, розробки нових товарів і технологій), являє собою:

– резерв виходу з кризи;

– резерв стабілізації;

– резерв функціонування;

+ резерв розвитку.
^ 220. До практичних методів відбору керівних кадрів до складу резерву відносять:

– особисті бесіди;

– ділові ігри;

+ стажування;

– психологічне тестування.
^ 221. Етапом роботи з резервом управлінських кадрів не є:

+ вивчення структури та ефективності роботи персоналу підприємства;

– аналіз потреби в резерві;

– формування і складання списку резерву;

– підготовка кандидатів.


1   2   3   4

Схожі:

1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconТема Управління персоналом у системі менеджменту організацій
...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconНавчальна програма дисципліни «управління персоналом» (для бакалаврів) Київ 2010
Підготовлено старшим викладачем кафедри управління персоналом та медичного менеджменту Головач Н. В
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon40. Нормативно-методичне забезпечення в управлінні персоналом Технологія...
Керівники І робітники підрозділів системи управління персоналом організації також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon13. ефективність управління персоналом підприєства економічна, соціальна...
Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconО. В. Сардак менеджмент персоналу
Починаючи вивчення першого питання “Роль І значення управління персоналом як науки І навчального модуля” студент повинен зрозуміти,...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconО. В. Сардак менеджмент персоналу
Починаючи вивчення першого питання “Роль І значення управління персоналом як науки І навчального модуля” студент повинен зрозуміти,...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconФакультет менеджменту
Вернюк Н. О., декан факультету менеджменту, к е н., доцент кафедри менеджменту організацій
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconУправління сучасним підприємством Сутність менеджменту Менеджмент
Управління в економічній системі здійснюється на двох основних рівнях: макрорівні, тобто охоплює все народне господарство, І мікрорівні...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconЕкзаменаційна програма дисципліни «Менеджмент» Змістовий модуль Основні категорії управління
Менеджмент як різновид практичної діяльності. Поняття менеджменту. Особливості менеджменту на сучасному етапі розвитку ринкових відносин....
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка