1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій




Назва1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
Сторінка2/4
Дата конвертації23.08.2013
Розмір0.56 Mb.
ТипДокументы
skaz.com.ua > Психологія > Документы
1   2   3   4
Тема 4. Кадрове планування в організаціях
^ 61. За допомогою кадрового планування визначається:

– скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

– які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

– яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;

+ всі відповіді правильні.
^ 62. Елементом кадрової стратегії не є:

– розробка основ майбутньої кадрової політики підприємства;

– створення можливостей посадового і професійного просування працівників;

– забезпечення розвитку кадрів для виконання робіт нової кваліфікації та адаптації їх знань до змін виробничих умов;

+ все перераховане є елементами кадрової стратегії.
63. Принцип кадрового планування, сутність якого полягає в можливості постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляді відповідно до обставин, що змінюються:

– безперервність;

+ гнучкість;

– точність;

– економічність.
64. Принцип кадрового планування сутність якого вимагає дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу:

– безперервність;

– гнучкість;

+ точність;

– економічність.
^ 65. Основними видами планування роботи з персоналом є:

– довгострокове, перспективне, поточне;

+ стратегічне, тактичне, оперативне;

– стратегічне, довгострокове, поточне;

– перспективне, бізнес-планування, оперативне.
^ 66. Програми із впровадження сучасних принципів і методів управління, зміні організаційної структури, освоєнню нових технологій включають:

– план з питань комплектування та використання персоналу;

– план підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу;

– планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення;

+ план заходів з удосконалення структури зайнятості.

^ 67. До внутрішніх чинників, що впливають на стратегію розвитку підприємства, яка зумовлює потребу в персоналі, відносять:

– джерела робочої сили;

– розвиток техніки і технологій;

+ внутрішньоорганізаційну динаміку робочої сили;

– структурні зміни в економіці.
^ 68. Потреба підприємства в персоналі поділяється на:

– основну та додаткову;

+ загальну та додаткову;

– загальну та часткову;

– основну та часткову.
^ 69. Загальна потреба в персоналі визначається як:

+ відношення запланованого обсягу виробництва до норм витрат робочого часу;

– відношення запланованого обсягу товарообігу до запланованої трудомісткості;

– добуток запланованого обсягу виробництва та запланованої продуктивності праці;

– відношення запланованого обсягу валового прибутку до запланованої трудомісткості.
^ 70. Метод прогнозування потреби в персоналі сутність якого полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє:

– економетричний;

+ екстраполяції;

– нормативний;

– балансовий.
^ 71. Метод прогнозування потреби в персоналі, який ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі:

– лінійного програмування;

– нормативний;

+ експертного оцінювання;

– екстраполяції.
72. Вид управлінської діяльності, спрямований на найбільш ефективне планування потреби в персоналі, вивчення ринку праці та забезпечення підприємства персоналом, розвиток і використання персоналу, мотивацію працівників для досягнення цілей підприємства і реалізації потреб персоналу:

– кадровий аудит;

– облік персоналу;

– відбір персоналу;

+ маркетинг персоналу.

^ 73. Етапі формування персоналу, на якому визначається потреба в персоналі та обираються шляхи її покриття, визначається комплекс процедур щодо розвитку персоналу:

– вибору і аналізу джерел інформації з кадрової діяльності;

– маркетингових досліджень;

+ розробки стратегії кадрового розвитку;

– реалізації плану розвитку персоналу.
^ 74. Етап формування персоналу, на якому обирається стратегія управління персоналом:

– вибору і аналізу джерел інформації з маркетингової діяльності;

– маркетингових досліджень;

– розробки напрямів кадрового розвитку;

+ формування мети та концепції системи управління персоналом.

Тема 5. Організація набору та відбору персоналу
^ 75. Процес залучення персоналу у підприємство проходить у такій послідовності:

– розробка стратегії залучення, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення;

– визначення вимог до кандидатів, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення;

– розробка стратегії залучення, визначення вимог до кандидатів, аналіз змісту роботи, вибір джерела залучення, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, здійснення практичних дій щодо залучення;

+ розробка стратегії залучення, аналіз змісту роботи, визначення вимог до кандидатів, прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар’єрного зростання, вибір джерела залучення, здійснення практичних дій щодо залучення.
76. Принцип залучення персоналу, що застосовується роботодавцями, які вважають, що наймання вже підготовлених працівників є виправданим з економічної точки зору (для зниження витрат на навчання і підготовку):

– принцип «нової крові»;

– принцип «сьогоденних вимог»;

– принцип «пристосованості до змін»;

+ принцип залучення підготовлених працівників.
77. Принцип залучення персоналу, що застосовується, коли керівник вважає за необхідне, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну різноманітність» у команду, яка вже функціонує:

+ принцип «нової крові»;

– принцип «сьогоденних вимог»;

– принцип «пристосованості до змін»;

– принцип залучення підготовлених працівників.
^ 78. Набір характеристик, які застосовують під час опису вимог до кандидата:

– фізичні дані, кваліфікація, інтелект;

– кваліфікація, здібності, інтереси;

– характер, мотивація, умови роботи;

+ всі відповіді правильні.
^ 79. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини, – це:

– кваліфікаційна картка;

– психограма;

+ професіограма;

– карта компетенції.
^ 80. Усі джерела набору кадрів в організацію поділяються на:

– зовнішні та спеціальні;

+ внутрішні та зовнішні;

– активні та пасивні;

– приховані та явні.
^ 81. До зовнішніх джерел набору персоналу не відносять:

– засоби масової інформації;

+ колишніх працівників підприємства;

– освітні організації;

– професійні клуби та асоціації.
^ 82. До переваг внутрішніх джерел наймання персоналу не належать:

– формування ідеології «просування»;

– більші можливості оцінювання;

– низькі витрати з пошуку персоналу;

+ необхідність комплексної програми розвитку персоналу.
^ 83. До недоліків зовнішніх джерел наймання персоналу не належать:

+ впровадження нових ідей, форм і методів роботи;

– можливі великі витрати і конфлікти у разі перерозподілу посадових обов’язків;

– висока ймовірність несумісності працівників;

– зниження мотивації персоналу підприємства.
^ 84. Попередній відбір претендентів здійснюється:

– безпосереднім керівником;

+ менеджером з персоналу;

– спеціальною комісією;

– керівником підприємства.
^ 85. Залежно від стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:

– структуроване та неструктуроване;

– хронологічне, рольове, функціональне;

+ хронологічне, функціональне, професійне;

– стисле та повне.
^ 86. Тип інтерв’ю за якого заздалегідь готуються основні питання, що забезпечують схематичність бесіди:

– панельне;

– структуроване;

+ напівструктуроване;

– неструктуроване.
87. Інтерв’ю, що проводиться спеціально створеною комісією, має назву:

– групове;

+ панельне;

– структуроване;

– неструктуроване.
^ 88. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом:

– помилка високої вимогливості;

– помилка поблажливості;

– помилка контрасту;

+ помилка центральної тенденції.
89. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли «середній» кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох «слабких» кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох «сильних» кандидатів:

– ефект ореолу;

– помилка поблажливості;

+ помилка контрасту;

– стереотипізація.
90. Помилка в ході інтерв’ю, яка виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші:

+ ефект ореолу;

– помилка поблажливості;

– помилка контрасту;

– помилка центральної тенденції.
^ 91. Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу:

– ставлення до праці, рівень знань і досвід роботи, організаторські здібності;

– уміння працювати з людьми, уміння працювати з документами та інформацією;

– уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення, здатність розробляти і впроваджувати інновації, морально-етичні риси характеру;

+ всі відповіді правильні.
^ 92. Документ, за допомогою якого здійснюється структуроване оцінювання кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівнюються кандидати між собою:

– карта компетенції;

+ кваліфікаційна карта;

– професіограма;

– психограма.
^ 93. Допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах – це:

– професійна пропаганда;

+ професійні консультації;

– професійний добір;

– професійний відбір.
^ 94. Дослідження, що спеціально організується для визначення придатності людини до певної роботи, – це:

– професійна пропаганда;

– професійні консультації;

– професійний добір;

+ професійний відбір.
^ 95. Визначення кола професій, найбільш оптимальних для певної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних, – це:

– професійна пропаганда;

– професійні консультації;

+ професійний добір;

– професійний відбір.
96. Формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій – це:

+ професійна пропаганда;

– професійні консультації;

– професійний підбір;

– професійний відбір.
97. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці, – це:

– професійна орієнтація;

– кадрова стратегія;

– кадрова політика;

+ трудова адаптація.
^ 98. Виділяють такі напрями адаптації:

– основна та додаткова;

+ первинна та вторинна;

– соціальна та професійна;

– зовнішня та внутрішня.
^ 99. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємин у новому колективі:

– психофізіологічний;

+ соціально-психологічний;

– професійний;

– організаційний.
^ 100. Аспект трудової адаптації, який передбачає поступове удосконалення трудових здібностей, має назву:

– психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

+ професійний;

– організаційний.
^ 101. Аспект трудової адаптації, який передбачає пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, – це:

+ психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

– професійний;

– організаційний.
102. Аспект трудової адаптації, який передбачає засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління підприємством:

– психофізіологічний;

– соціально-психологічний;

– професійний;

+ організаційний.

^ Тема 6. Організація діяльності та функції служб персоналу
103. Документ в якому фіксується: порядок працевлаштування та звільнення працівників; основні обов’язки працівників та адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни – це:

– положення про структурний підрозділ;

+ правила внутрішнього трудового розпорядку;

– посадова інструкція;

– колективний договір.
104. Документ, який регламентує діяльність посадових осіб і містить дані про їх завдання та обов’язки, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками, – це:

– положення про структурний підрозділ;

– правила внутрішнього трудового розпорядку;

+ посадова інструкція;

– колективний договір.
^ 105. Документ, який регламентує діяльність певного підрозділу організації: його завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими ланками, – це:

+ положення про структурний підрозділ;

– правила внутрішнього трудового розпорядку;

– посадова інструкція;

– колективний договір.
^ 106. Правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємства:

– статут підприємства;

– трудовий контракт;

– договір підряду;

+ колективний договір.
107. Функція кадрової служби, яка передбачає: створення інформаційної бази даних персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівників на робочих місцях на результати роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом, – це:

– аудит;

+ контролінг;

– маркетинг;

– моніторинг.

108. Функція кадрової служби, яка передбачає постійне спеціальне спостереження за станом і динамікою кадрів, мотивацією персоналу, рівнем задоволеності роботою, процесами наймання і розвитку персоналу, – це:

– аудит;

– консалтинг;

– маркетинг;

+ моніторинг.
^ 109. Функція кадрової служби, яка передбачає оцінювання відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії, – це:

+ аудит;

– консалтинг;

– маркетинг;

– моніторинг.
^ 110. Функція кадрової служби, яка передбачає визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефективності роботи, – це:

– аудит;

+ консалтинг;

– маркетинг;

– моніторинг.
^ 111. Функція кадрової служби, яка передбачає консультування персоналу правових та інших питань, – це:

– аудит персоналу;

+ консалтинг персоналу;

– маркетинг персоналу;

– моніторинг персоналу.
^ 112 Документ, яким регламентується діяльність кадрової служби підприємства:

– Статут;

– Правила внутрішнього трудового розпорядку;

– Колективний договір;

+ Положення про кадрову службу.
113. Діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з оформлення найму, переведення, звільнення, обліку навчання, атестації, пенсійного забезпечення працівників, – це:

– персонал-маркетинг;

– кадровий консалтинг;

+ кадрове діловодство;

– кадровий моніторинг.

^ 114. Група документів: трудова книжка, паспорт, військовий квиток, диплом про освіту належать до:

– особових;

+ особистих;

– первинних;

– облікових.
^ 115. Документи, що являють собою накопичувачі даних про первинну реєстрацію й наступне оновлення відомостей про склад та переміщення кадрів:

– особові;

– особисті;

– первинні;

+ облікові.
116. Документи, що закріплюють трудові правовідносини: накази про прийняття, переміщення та звільнення кадрів; заохочення та дисциплінарні стягнення; проходження атестації, – це:

+ розпорядчі;

– організаційні;

– інформаційні;

– фінансові.
^ 117. До організаційних документів, що застосовуються у роботі кадрових служб, належать:

– автобіографія;

– наказ про прийняття кадрів;

+ інструкція з діловодства;

– службовий лист.
118. До інформаційних документів, що застосовуються у роботі кадрових служб, належать:

– автобіографія;

– наказ про прийняття кадрів;

– інструкція з діловодства;

+ службовий лист.
119. Працівник зараховується на роботу на підставі:

– заяви;

– колективного договору;

– внесення запису до трудової книжки;

+ наказу.


120. Основним документом про трудову діяльність працівника є:

– особовий листок;

+ трудова книжка;

– особова картка;

– картка спеціаліста.
^ 121. Основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персоналу підприємства, – це:

– алфавітна книга;

+ посадова книга;

– Положення про кадрову службу;

– Класифікатор професій.
^ 122. Сутність поняття «прогул»:

– порушення трудової дисципліни;

– невихід на роботу, у зв’язку з хворобою;

– скарга на працівника;

+ самовільний невихід на роботу.
^ 123. Відкритість та прозорість роботи відносять до:

– показників економічної ефективності;

– показників ступеня задоволеності працівників;

+ показників ступеня відповідності;

– непрямих показників ефективності.

1   2   3   4

Схожі:

1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconТема Управління персоналом у системі менеджменту організацій
...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconНавчальна програма дисципліни «управління персоналом» (для бакалаврів) Київ 2010
Підготовлено старшим викладачем кафедри управління персоналом та медичного менеджменту Головач Н. В
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon40. Нормативно-методичне забезпечення в управлінні персоналом Технологія...
Керівники І робітники підрозділів системи управління персоналом організації також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon13. ефективність управління персоналом підприєства економічна, соціальна...
Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconО. В. Сардак менеджмент персоналу
Починаючи вивчення першого питання “Роль І значення управління персоналом як науки І навчального модуля” студент повинен зрозуміти,...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconО. В. Сардак менеджмент персоналу
Починаючи вивчення першого питання “Роль І значення управління персоналом як науки І навчального модуля” студент повинен зрозуміти,...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconФакультет менеджменту
Вернюк Н. О., декан факультету менеджменту, к е н., доцент кафедри менеджменту організацій
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconУправління сучасним підприємством Сутність менеджменту Менеджмент
Управління в економічній системі здійснюється на двох основних рівнях: макрорівні, тобто охоплює все народне господарство, І мікрорівні...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconЕкзаменаційна програма дисципліни «Менеджмент» Змістовий модуль Основні категорії управління
Менеджмент як різновид практичної діяльності. Поняття менеджменту. Особливості менеджменту на сучасному етапі розвитку ринкових відносин....
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка