1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій




Назва1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
Сторінка1/4
Дата конвертації23.08.2013
Розмір0.56 Mb.
ТипДокументы
skaz.com.ua > Психологія > Документы
  1   2   3   4



«Управління персоналом»

ТЕСТИ
з навчальної дисципліни для контролю знань фахівців ОКР «бакалавр»

напряму підготовки 6.030601 «Менеджмент»

у вищих навчальних закладах ІІ-ІV рівнів акредитації

Міністерства аграрної політики та продовольства України
Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
1. Рівень управління персоналом, який охоплює безпосередню сферу ділової активності персоналу та відповідну сферу управління персоналом:

– проектний;

+ оперативний;

– тактичний;

– стратегічний.
2. Рівень управління персоналом, який підкреслює найважливіші орієнтації управління персоналом на зростання ефективності; забезпечує конкурентоспроможність підприємства, реалізацію його ділової стратегії, зв'язок кадрової стратегії з іншими функціональними стратегіями підприємства:

– проектний;

– оперативний;

– тактичний;

+ стратегічний.
^ 3. Рівень управління персоналом, який відображає залежність роботи з персоналом від загальних процесів управління персоналом:

– проектний;

– оперативний;

+ тактичний;

– стратегічний.
^ 4. Сутність техніко-технологічного аспекту управління персоналом полягає в наступному:

– включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі;

– передбачає вирішення питань, пов’язаних із вихованням кадрів, наставництвом;

– містить питання, пов’язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, орієнтацією діловодства;

+ відображає оцінювання продуктивності праці з урахуванням рівня розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови тощо.

^ 5. Сутність соціально-психологічного аспекту управління персоналом полягає в наступному:

– відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови тощо;

+ відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи;

– містить питання, пов’язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, орієнтацією діловодства;

– включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі.
^ 6. Сутність організаційно-економічного аспекту управління персоналом полягає в наступному:

+ містить питання, пов’язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, орієнтацією діловодства;

– передбачає вирішення питань, пов’язаних з вихованням кадрів, наставництвом;

– включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі;

– відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови тощо.
^ 7. Фізично розвинута частина населення, що має розумові здібності і знання, які необхідні для роботи у народному господарстві – це:

– робоча сила;

+ трудові ресурси;

– трудовий потенціал;

– персонал.
8. Здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань і досвіду, які використовуються в процесі виробництва товарів та надання послуг, – це:

+ робоча сила;

– трудові ресурси;

– трудовий потенціал;

– трудовий колектив.
^ 9. Сукупність працівників підприємства, що працюють за наймом та мають трудові відносини з роботодавцем, – це:

– трудові ресурси;

– людські ресурси;

+ персонал;

– трудовий потенціал.
^ 10. За участю в процесі виробництва персонал поділяється на:

– керівників та спеціалістів;

– основний та обслуговчий персонал;

– основний, допоміжний та обслуговчий персонал;

+ виробничий та управлінський персонал.
^ 11. Трудовий потенціал з якісного боку не характеризує:

– фізичний потенціал працівників;

– психологічний потенціал працівників;

+ максимальна кількість робочого часу потрібного для якісного виконання роботи;

– якість членів колективу як суб’єктів господарської діяльності.
^ 12. Основні функції, які включає процес управління персоналом:

– аналіз, планування, мотивація контроль;

– облік, аудит, планування, прогнозування, контроль;

+ планування, організація, керівництво, контроль, регулювання;

– планування, прогнозування, організація, моніторинг, контроль.
13. Ознака, за якою класифікують наступні методи управління персоналом: підготовки управлінських рішень, прийняття управлінських рішень, організації виконання та контролю за виконанням управлінських рішень:

+ за етапами управлінської діяльності;

– за змістом здійснення впливу на виконавців;

– за характером впливу на виконавців;

– за характером застосування.
^ 14. За змістом здійснення впливу на виконавців методи управління персоналом поділяються на такі групи:

– організаційні, економічні, психологічні;

– економічні, розпорядницькі, соціальні;

– адміністративні, організаційні, соціально-психологічні;

+ адміністративні, економічні, соціально-психологічні.
^ 15. Принципи управління персоналом, які відносять до загальних:

– науковість, безперервність, нормативність, економічність;

– комплексність, плановість, зацікавленість, відповідальність;

– науковість, системність, безперервність, нормативність;

+ всі відповіді правильні.
^ 16. До приватних принципів управління персоналом не належить:

– відповідність функцій управління цілям виробництва;

+ науковість під час прийняття управлінських рішень;

– індивідуалізація та демократизація роботи з кадрами;

– добір кадрів з урахуванням психологічної сумісності.
^ 17. Принципи, які характеризують вимоги до системи управління персоналом:

– концентрації та спеціалізації;

– паралельності та гнучкості;

– безперервності та ритмічності;

+ економічності та прогресивності.
18. Cтиль управління персоналом який має такі характеристики: «одноосібне виявлення волі за наявності управлінських функцій у керівника; формування керівником суворого морально-психологічного клімату в колективі»:

+ авторитарний;

– автономний;

– демократичний;

– консультативний.
19. Стиль управління персоналом який має такі характеристики: «керівник надає свободу дій підлеглим у межах їх функціональних обов’язків; управлінські рішення розробляються знизу догори»:

– авторитарний;

– бюрократичний;

– патріархальний;

+ демократичний.
20. Стиль управління персоналом, який має наступні характеристики: «будується на основі ділового та особистого авторитету; керівник неконфліктний, довірливий, невимогливий»:

– авторитарний;

– бюрократичний;

+ автономний;

– демократичний.
^ 21. В історичному розвитку управління персоналом виділяють послідовну зміну таких сучасних концепцій:

– управління персоналом, управління кадрами;

– управління персоналом, управління кадрами, управління людиною;

– управління трудовими ресурсами, управління персоналом, управління кадрами;

+ управління трудовими ресурсами, управління персоналом, управління людськими ресурсами, управління людським капіталом.

Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
^ 22. Блоки характеристик, які виділяють у структурі особистості:

– психологічний, соціальний, культурний, мотиваційний;

+ біологічний, психологічний, педагогічний, соціально-психологічний;

– екологічний, економічний, соціальний, моральний;

– культурний, духовний, моральний, педагогічний.
^ 23. Процес удосконалення моральних, психологічних, соціальних, професійних та фізичних якостей особистості в їх єдності – це:

– духовний розвиток особистості;

– моральний розвиток особистості;

+ гармонійний розвиток особистості;

– професійний розвиток особистості.
^ 24. Група якостей працівника – чесність, освіченість, відповідальність, порядність, повага до людей:

+ особистісна;

– соціальна;

– адаптаційна;

– культурна.
^ 25. До групи якостей працівника входять: лояльність, безконфліктність, здатність до компромісів, схильність до інтриг, прагнення до лідерства – це:

– особистісна;

+ соціальна;

– адаптаційна;

– культурна.
^ 26. До групи якостей працівника входять: кмітливість, здатність до швидкої адаптації, стійкість до стресів, здатність до навчання – це:

– особистісна;

– соціальна;

+ адаптаційна;

– культурна.
^ 27. Чинники, які формують організаційні поведінки особистості, визначають поведінку залежно від індивідуальних особливостей людини:

– культурологічні;

– соціально-психологічні;

+ біопсихологічні;

– демографічні.

^ 28. Чинники, які формують організаційні поведінки особистості, визначають поведінку залежно від взаємовідносин індивідів:

– культурологічні;

+ соціально-психологічні;

– біопсихологічні;

– демографічні.
^ 29. Сутність особливості поведінки, за якої людина вірить, що мета виправдовує засоби її досягнення, має назву:

– авторитаризм;

– екстерналізм;

– інтерналізм;

+ макіавеллізм.
^ 30. Соціальна структура персоналу характеризує:

+ сукупність груп, класифікованих за рівнем освіти, стажем роботи, статтю, віком, національністю, сімейним станом, напрямом мотивації тощо;

– кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників;

– склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками;

– класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.
^ 31. Штатна структура персоналу визначає:

– склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками;

– сукупність груп класифікованих за рівнем освіти, стажем роботи, статтю, віком, національністю, сімейним станом, напрямом мотивації тощо;

+ кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників;

– класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.
^ 32. Рольову структуру персоналу визначає:

– класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій;

+ склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками;

– сукупність груп класифікованих за рівнем освіти, стажем роботи, статтю, віком, національністю, сімейним станом, напрямом мотивації тощо;

– кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.
33. Група працівників яка спрямовує, координує і стимулює діяльність підприємства, розпоряджається його ресурсами, несе повну відповідальність за досягнення цілей підприємства:

+ лінійні керівники;

– функціональні керівники;

– спеціалісти;

– виробничий персонал.
34. Працівники, які зайняті створенням і впровадженням у діяльність підприємства нових знань, технологій, розробкою варіантів розв’язання окремих виробничих і управлінських проблем, – це:

– лінійні керівники;

– функціональні керівники;

+ спеціалісти;

– виробничий персонал.
^ 35. Оптимально можливою чисельністю персоналу, розрахованою для конкретного підприємства за нормативами затрат праці кожної категорії працівників, є:

– планова;

+ нормативна;

– штатна;

– облікова.
^ 36. Чисельність персоналу, розрахована на основі нормативів затрат праці і скоригована на реальні умови діяльності підприємства, – це:

+ планова;

– нормативна;

– штатна;

– облікова.
^ 37. Творча роль персоналу, зміст якої полягає в наступному: «носій енциклопедичних знань з широкого кола проблем у минулому і сьогоденні», має назву:

– ентузіаст;

+ ерудит;

– експерт;

– критик.
^ 38. Поведінкова роль персоналу, яка має таку характеристику: «дотримується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи», – це:

– громадський працівник;

– «собі на розумі»;

– нігіліст;

+ конформіст.

39. Комунікаційна роль персоналу, сутність якої полягає в наступному: «здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досягнення кінцевої мети в контакті з лідером», – це:

– провідник;

– діловод;

+ координатор;

– зв’язковий.
^ 40. Професія – це:

– певний вид трудової діяльності;

– рівень спеціальних знань певної роботи;

– рівень практичних навичок певної роботи;

+ теоретичні знання та практичні навички певної роботи.
^ 41. Сутністю кваліфікації персоналу є:

– певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві;

+ ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи;

– рівень практичних навичок та умінь працівника;

– спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної посади на роботі.
^ 42. Рівень кваліфікації працівника визначається відповідно до таких нормативних документів:

– штатний розклад;

– наказ про приймання на роботу;

+ за тарифно-кваліфікаційний довідник;

– трудовий договір.
43. Передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, правильно сприймати й інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення:

– функціональна компетентність;

– інтелектуальна компетентність;

+ соціальна компетентність;

– ситуативна компетентність.
^ 44. Виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов’язків:

– функціональна компетентність;

+ інтелектуальна компетентність;

– соціальна компетентність;

– ситуативна компетентність.

^ 45. До працівників необлікового складу відносяться:

– зовнішні сумісники;

– особи, залучені для разових і спеціальних робіт, які працюють на основі договорів цивільно-правового характеру;

– робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства;

+ усі відповіді правильні.

Тема 3. Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації
^ 46. Кадрова політика підприємства – це:

– сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання;

– головний напрям у роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства

– система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, до того ж розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, у межах якого здійснюється управління;

+ усі відповіді правильні.
^ 47. Метою кадрової політики є:

– створення високопродуктивної робочої сили;

– мінімізація витрат на робочу силу;

– створення максимальної кількості робочих місць;

+ своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, оцінювання персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог чинного законодавства та стану ринку праці.
^ 48. Відповідальність за реалізацію кадрової політики покладається на менеджерів рівня:

+ вищого;

– середнього;

– оперативного;

– нижчого.
^ 49. До внутрішніх чинників, що впливають на формування кадрової політики підприємства не відносять:

– тип влади;

+ стан економічної кон’юнктури;

– стиль управління;

– імідж підприємства.
^ 50. Кадрова політика підприємства поділяється на типи:

– активні та пасивні;

– реактивні та превентивні;

– закриті та відкриті;

+ усі відповіді правильні.
^ 51. Здійснення керівництвом постійного кадрового моніторингу передбачає проведення кадрової політики:

– пасивної;

+ активної;

– реактивної;

– превентивної.
52. Кадрова політика, що передбачає наступне: «керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи», – це:

– пасивна;

– активна;

+ реактивна;

– превентивна.
^ 53. Етапами розробки кадрової політики є:

– програмування, нормування та оцінювання;

+ нормування, програмування та моніторинг персоналу;

– прогнозування, планування, нормування та відстеження;

– аналіз, прогнозування, вибір критеріїв та оцінювання.
54. Стадія життєвого циклу підприємства, на якій залучається новий персонал або проводиться переорієнтація частини персоналу з підготовки проекту до реалізації його у виробничій діяльності, – це:

+ формування;

– інтенсивне зростання;

– стабілізація;

– спад.
55. Стадія життєвого циклу підприємства, якій властиві: зниження витрат на персонал; оцінювання ефективності діяльності персоналу, виявлення резервів росту продуктивності і якості праці, – це:

– формування;

– інтенсивне зростання;

+ стабілізація;

– спад.
56. Специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики, – це:

– кадрова тактика;

+ кадрова стратегія;

– кадровий потенціал;

– кадровий резерв.

^ 57. Кадрова стратегія має форми:

– відкриту та закриту;

– активну та пасивну;

– реактивну та превентивну;

+ концентровану та диверсифіковану.
58. Маркетингова стратегія підприємства, за якої сутність корпоративної стратегії зводитиметься до орієнтації на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації:

+ лідерства в низьких витратах;

– диференціації;

– помірного росту;

– скорочення.
59. Маркетингова стратегія підприємства, за якої сутність корпоративної стратегії зводитиметься до залучення і закріплення кадрів, стабілізації персоналу, внутрішнього переміщення кадрів, перенавчання персоналу, посилення соціальних гарантій:

– лідерства в низьких витратах;

– диференціації;

+ помірного росту;

– скорочення.
^ 60. Маркетингова стратегія підприємства за якою сутність корпоративної стратегії зводитиметься до організації масових звільнень і допомозі у працевлаштуванні:

– лідерства в низьких витратах;

– диференціації;

– помірного росту;

+ скорочення.
  1   2   3   4

Схожі:

1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconТема Управління персоналом у системі менеджменту організацій
...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconНавчальна програма дисципліни «управління персоналом» (для бакалаврів) Київ 2010
Підготовлено старшим викладачем кафедри управління персоналом та медичного менеджменту Головач Н. В
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon40. Нормативно-методичне забезпечення в управлінні персоналом Технологія...
Керівники І робітники підрозділів системи управління персоналом організації також вирішують питання оцінки діяльності підрозділів...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій icon13. ефективність управління персоналом підприєства економічна, соціальна...
Задача оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconО. В. Сардак менеджмент персоналу
Починаючи вивчення першого питання “Роль І значення управління персоналом як науки І навчального модуля” студент повинен зрозуміти,...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconО. В. Сардак менеджмент персоналу
Починаючи вивчення першого питання “Роль І значення управління персоналом як науки І навчального модуля” студент повинен зрозуміти,...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconФакультет менеджменту
Вернюк Н. О., декан факультету менеджменту, к е н., доцент кафедри менеджменту організацій
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconУправління сучасним підприємством Сутність менеджменту Менеджмент
Управління в економічній системі здійснюється на двох основних рівнях: макрорівні, тобто охоплює все народне господарство, І мікрорівні...
1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій iconЕкзаменаційна програма дисципліни «Менеджмент» Змістовий модуль Основні категорії управління
Менеджмент як різновид практичної діяльності. Поняття менеджменту. Особливості менеджменту на сучасному етапі розвитку ринкових відносин....
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка