Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни




НазваКурс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни
Сторінка4/6
Дата конвертації07.08.2014
Розмір0.89 Mb.
ТипКурс лекцій
skaz.com.ua > Економіка > Курс лекцій
1   2   3   4   5   6
Тема 4. ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНА ПЛАТА
1. Економічна сутність продуктивності праці.

2. Шляхи підвищення продуктивності праці.

3 Поняття і види заробітної плати.

4. Функції та принципи оплати праці.

5. Форми і системи заробітної плати.
4.1. Економічна сутність продуктивності праці

Основним економічним показником, що характеризує ефективність витрат праці персоналу підприємства, є продуктивність праці.

Під продуктивністю праці розуміють ефективність витрат живої праці, яка визначається кількістю продукції, вироблюваної за одиницю робочого часу, або витратами живої праці на виготовлення одиниці продукції. Рівень продуктивності праці характеризується показниками виробітку та трудомісткості продукції.

Виробіток – це кількість продукції, що виробляється за одиницю робочого часу або припадає на одного середньооблікового працівника промислово-виробничого персоналу підприємства.

Для кількісної оцінки виробітку застосовують натуральні, вартісні та трудові показники.

Натуральні показники відображають вироблену продукцію у штуках, метрах, кубометрах тощо або в умовно-натуральних одиницях, що припадають на одного середньооблікового працівника за певний період. Натуральні показники виробітку застосовують на підприємствах з невеликою номенклатурою продукції (наприклад, у паливній промисловості, електроенергетиці). На підприємствах з широкою номенклатурою продукції (у харчовій, текстильній та інших галузях промисловості) використовують умовно-натуральні показники (наприклад, умовну консервну банку).

Виробіток у натуральних вимірниках визначається діленням обсягу виробленої продукції на кількість затраченого часу, вираженого у нормо-годинах або у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу.

^ Натуральний вимірник продуктивності праці:



де N — обсяг виробничої програми у натуральному вираженні; Прж— витрати живої праці на виконання виробничої програми;

,

де Фд— дійсний (ефективний) фонд робочого часу; Ч— чисельність працівників підприємства.

Натуральні та умовно-натуральні показники найоб’єктивніше відображають продуктивність праці (виробіток) на підприємстві, однак їх застосування обмежується підприємствами, що виробляють однорідну продукцію. На тих підприємствах, які виробляють різнорідну продукцію, показник виробітку можна обчислювати лише у вартісних вимірниках.

Вартісні показники продуктивності праці характеризують вартість продукції, випущеної підприємством протягом певного періоду, що припадає на одного середньооблікового працівника промислово-виробничого персоналу.

Виробіток у вартісних вимірниках обчислюють діленням обсягу виробленої продукції у вартісному вираженні на витрати часу, що виражені у середньообліковій чисельності промислово-виробничого персоналу або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин.

^ Вартісний вимірник продуктивності праці:



де Q — обсяг виробленої продукції.

На робочих місцях, у бригадах, на дільницях та в цехах, де обробляється різнорідна і незавершена продукція, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, показник виробітку визначають у трудових показниках. Трудові показники виробітку відображають витрати робочого часу на виготовлення одиниці продукції.

Виробіток у трудових вимірниках обчислюють діленням обсягу продукції, вираженої у витратах робочого часу в нормо-годинах, на середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу.

На підприємствах визначають виробіток – годинний, денний, місячний та річний.

Годинний виробіток обчислюють діленням обсягу випущеної за певний період продукції на кількість годин, відпрацьованих усіма працівниками протягом цього самого періоду. Він характеризує продуктивність праці за відпрацьовану годину робочого часу.

^ Трудовий вимірник продуктивності праці:



Денний виробіток визначається діленням обсягу випущеної за певний період продукції на кількість людино-днів, відпрацьованих за цей самий час. Показник характеризує продуктивність використання робочого дня.

Місячний (річний) виробіток визначається діленням обсягу випущеної за місяць (рік) продукції на середньооблікову чисельність промислово-виробничого персоналу або основних робітників. Він характеризує продуктивність використання робочого часу за місяць, рік.

Через наявність внутрішньозмінних, цілоденних простоїв у роботі з різних причин (несвоєчасне постачання сировини, зриви в енергопостачанні, вихід із роботи обладнання тощо) темпи зростання годинного, денного та місячного (річного) виробітку не збігаються.

Показник трудомісткості має низку переваг порівняно з показником виробітку: він відображає прямий зв'язок між обсягом виробництва та витратами праці; застосування показника трудомісткості дає змогу виявити фактори та резерви зростання продуктивності праці, а також порівнювати витрати праці на однакові вироби в різних цехах та дільницях підприємства. Залежно від складу трудових витрат, що включають у трудомісткість, розрізняють: технологічну трудомісткість; трудомісткість обслуговування виробництва; виробничу трудомісткість; трудомісткість управління виробництвом; повну трудомісткість.

Під нормативною трудомісткістю розуміють витрати праці на виготовлення продукції або на виконання певного обсягу робіт, що обчислюють за діючими на підприємстві нормами.

Планова трудомісткість – це витрати праці на виробництво продукції або на виконання певного обсягу робіт, що встановлено з урахуванням змін норм у плановому періоді в результаті впровадження організаційно-технічних заходів.

Фактичну трудомісткість визначають, виходячи з фактичних витрат праці на підприємстві.
^ 4.2. Шляхи підвищення продуктивності праці

Підвищення продуктивності праці означає економію живої праці за загального зменшення витрат минулої. Оскільки жива праця – це діяльність людей з виготовлення продукції, але для виробничого процесу робітники застосовують різні механізми, устаткування та сировину, то підвищення продуктивності живої праці на підприємстві зрештою приводить до зменшення минулої праці, тобто зменшення матеріальних витрат.

Зростання продуктивності праці на будь-якому підприємстві залежить від багатьох зовнішніх та внутрішніх факторів, що можна об’єднати в три великі групи:

1) техніко-технологічні, що визначаться рівнем розвитку та ступенем використання засобів виробництва;

2) організаційні, що відображають рівень організації виробництва;

3) соціально-економічні, що залежать, від людського фактора.
^ 4.3. Поняття і види заробітної плати

У Законі України «Про оплату праці» зазначається, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

^ Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Її встановлюють у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців.

^ Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Джерелом засобів на оплату праці робітників господарських підприємств є частина доходу та інші засоби, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, – це засоби, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

^ Номінальна заробітна плата – це сума грошових коштів, яку отримує працівник за виконання певного обсягу робіт від­повідно до кількості та якості затраченої ним праці.

Реальна заробітна плата відображає купівельну спроможність отриманих ним в даний час грошових коштів.

Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати та рівня цін на товари і послуги.

У цілому, на загальний рівень заробітної плати впливає багато різноманітних факторів, які можна поділити на зовнішні (фактори оточення) та внутрішні (фактори підприємства).

До зовнішніх факторів належать: зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, на виробництві яких використовується праця; еластичність попиту на працю за ціною; зміна цін на споживчі товари та послуги; рівень безробіття; життєвий рівень населення; державне регулювання оплати праці.

До внутрішніх факторів відносять такі: результати господарської діяльності підприємства, рівень його прибутковості; корисність певної праці для роботодавця; кадрова політика підприємства; діяльність профспілок тощо.
^ 4.4. Функції та принципи оплати праці

Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції, а саме: відтворювальну, стимулювальну, регулювальну і соціальну.

^ Відтворювальна функція заробітної плати полягає в потребі встановлення норм оплати праці на рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної квалі­фікації та водночас дає змогу роботодавцю застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують йому отримання необхідного результату господарської діяльності.

^ Стимулювальна функція відтворюється у ступені залежності величини заробітної плати працівника від кількості та якості результатів його праці в конкретних умовах діяльності.

^ Регулювальна функція оплати праці реалізує принцип диференціації рівня оплати праці працівника певного фаху і кваліфікації відповідно до відповідальності та складності його трудових завдань.

^ Соціальна функція заробітної плати втілює принцип соціальної справедливості й передбачає однакову оплату за однакову роботу.

Принципи оплати праці: здійснення оплати праці залежно від кількості та якості праці; диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника і умов праці; темпи росту продуктивності праці мають бути вищими за темп росту середньої заробітної плати.
^ 4.5. Форми і системи заробітної плати

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система.

Тарифна система дозволяє зіставити конкурентні види праці, беручи до уваги їх складність і умови виконання, тобто якість праці. Вона складається з таких основних елементів:

  • тарифної сітки (з 2002 р.) 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,51;

  • тарифних ставок; розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану працівником норму праці;

  • тарифно-кваліфікаційних довідників, які поділяють різні види робіт на групи залежно від їх складності.

Тарифні сітки (тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів) можна визначати різні для різних видів виробництва, робіт, окремих груп і категорій працівників або на підприємстві може бути визначена єдина тарифна сітка (тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів) для оплати праці всіх груп і категорій робітників або навіть усіх працівників підприємства, включаючи керівників, фахівців і технічних службовців.

Сьогодні підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки служать орієнтиром у процесі організації оплати праці.

Для розроблення тарифної сітки можна використовувати чотири варіанти збільшення (від розряду до розряду) міжрозрядних коефіцієнтів: з прогресивним абсолютним та прогресивним відносним (у відсотках) зростанням тарифних коефіцієнтів; 2) з прогресивним абсолютним та постійним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів; з постійним абсолютним та регресивним відносним зростанням тарифних коефіцієнтів; з регресивним абсолютним і відносним регресивним зростанням тарифних коефіцієнтів.

Після того, як визначили тарифні ставки для працівників усіх розрядів, наявних на підприємстві, виникає питання, як визначити розряд того або іншого працівника.

Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам відповідно до виконуваних ними робіт, які, в свою чергу, належать до певних тарифних розрядів.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів здійснюється керівництвом (власником) підприємства відповідно до кваліфікаційних вимог і з обов’язковим узгодженням із профспілкою підприємства.

Професійні назви робіт (професій) визначають згідно з Державним класифікатором України «Класифікатор професій ДК 003–95», а кваліфікаційні вимоги до них – відповідно до «Довідника професійних кваліфікаційних характеристик професій працівників».

На підставі тарифної системи підприємства можна використовувати дві форми оплати праці: відрядну та погодинну.

За відрядної форми оплати праці розмір заробітної плати працівника визначають кількістю продукції (робіт, послуг), виготовленої за певний проміжок часу (зазвичай за місяць), та відрядною розцінкою за її одиницю:

1. Заробітна плата за прямою відрядною системою оплати праці:



де m — кількість різних видів продукції, що виготовляє робітник; Pi — розцінка за і-й вид продукції; NФ — фактичний випуск продукції і-го виду.

2. Розцінка за певний вид продукції:



де Тшт — норма часу на виконання і-ї операції; Св— годинна тарифна ставка відрядника за розрядом робіт.

  1. Заробітна плата за відрядно-преміальною системою оплати праці:



де Зт.в. — тарифна заробітна плата відрядника (Зт.вп.в); Дв— преміальні доплати;



П1 — процент доплат за виконання плану (10–15%); П2 — процент доплат за кожний процент перевиконання плану; Пп.п — процент перевиконання плану;



де Nф, Nпл— фактичний і плановий обсяги випуску продукції.
4. Заробітна плата за відрядно-прогресивною системою оплати праці:



де Nв.б— обсяг випуску продукції, що відповідає вихідній базі для нарахування доплат (110–115%); P— розцінка за певний вид продукції;



де Нч— норма часу на виконання і-ї операції; Св— годинна тарифна ставка відрядника за розрядом робіт; Нвир­— норма виробітку; Pп— підвищена розцінка за виконання операції.



де Пзр.р..—процент зростання розцінки, який визначається за шкалою, розробленою на підприємстві залежно від процента перевиконання вихідної бази для нарахування доплат.

Процент перевиконання вихідної бази:



де Nф,Nпл, Nв.б — фактичний, плановий обсяги випуску продукції та адекватний вихідній базі для нарахування доплат.

^ Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації робітника.

Погодинну форму оплати праці застосовують передусім тоді, коли немає можливості вимірювати результати праці, необхідної для встановлення норм виробітку та розцінки, або у випадках, коли робота надто трудомістка; робітник не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції, що визначається насамперед про­дуктивністю машин, обладнання, агрегату; визначальну роль відіграють не кількісні, а якісні результати роботи; робота є небезпечною для працівника. ;

^ Заробітна плата за прямою погодинною системою оплати праці:



де Тф.—фактично відпрацьований погодинником час; Сп— годинна тарифна ставка погодиннику (за розрядом робітника).
1   2   3   4   5   6

Схожі:

Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconКурс лекцій донецьк 2006 удк 346. 7: 656 (042. 4)
С 50 Смирнов А. М., Клещенков О. В. Транспортне право: Курс лекцій. – Донецьк: дюі, 2006. – 254 с
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconАкадемічний курс Підручник Міністерство освіти І науки України транспортне
Затверджено Міністерством освіти І науки України як підручник для студентів вищих навчальних закладів
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconМіністерство освіти І науки україни пр. Перемоги
Міністерство освіти І науки, молоді та спорту Автономної Республіки Крим, управління (департаменти) освіти І науки, Київської, Севастопольської...
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconКонспект лекцій міністерство освіти І науки України
Методичні вказівки до вивчення основних тем з дисципліни “Інформаційні технології ” „Опорний конспект лекцій” для студентів спеціальності...
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconМіністерство освіти І науки україни пр. Перемоги
Міністерству освіти І науки, молоді та спорту Автономної Республіки Крим, департаментам (управлінням) освіти І науки обласних, Київської...
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconМіністерство освіти І науки україни
Київ, проспект Перемоги, 10, тел. (044) 486-24-42, факс (044) 236-10-49
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconМіністерство освіти І науки, м олоді та спорту україни
Київ, проспект Перемоги, 10, тел. (044) 486-24-42, факс (044) 236-10-49
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconМіністерство освіти І науки, молоді та спорту україни
Київ, проспект Перемоги, 10, тел. (044)486 24 42, факс (044) 2361049
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconМіністерство освіти І науки, молоді та спорту україни
Київ, проспект Перемоги, 10, тел. (044) 486-24-42, факс (044) 236-10-49
Курс лекцій Київ 2006 міністерство освіти І науки україни iconМіністерство освіти І науки, молоді та спорту україни
Київ, проспект Перемоги, 10, тел. (044) 486-24-42, факс (044) 236-10-49
Додайте кнопку на своєму сайті:
Школьные материалы


База даних захищена авторським правом © 2015
звернутися до адміністрації
skaz.com.ua
Головна сторінка